Archive for Luty, 2009

Outplacement

Jeden ze znanych ekspertów w zakresie ekonomii namawiał ostatnio przedsiębiorców do dbania w kryzysie o zasoby ludzkie. Tłumaczył, że trudne czasy miną i wtedy trudno będzie odzyskać pracowników, których się straciło przez niefortunne decyzje personalne.

Teoria i praktyka zarządzania pokazuje, że często cięcie kosztów w firmach oznacza przede wszystkim redukcję zatrudnienia. Jednak kiedy menedżerowie patrzą szerzej i dalej, okazuje się, że koszty takiej decyzji – i te natychmiastowe finansowe, i długofalowe – są bardzo duże. W niektórych przypadkach zdecydowanie lepiej zwrócić się o pomoc do zewnętrznego konsultanta i poszukać oszczędności gdzie indziej – w strukturach, zarządzaniu, modyfikacji produktu itp. Dlaczego koszty zwolnień są duże?

Przede wszystkim, na mocy kodeksu pracy, osobom zwalnianym często przysługują odprawy, sięgające – w przypadku osób o najdłuższym stażu pracy (ogólnym, nie u konkretnego pracodawcy!) nawet trzymiesięcznego wynagrodzenia. Niektóre firmy, podejmując restrukturyzację, decydują się na zachęcenie pracowników do odejścia przez wypłatę znacznie wyższych sum. Jeśli firma redukuje zatrudnienie ze względów ekonomicznych, wydatek na odprawy może być naprawdę bardzo kłopotliwy.

Pracodawca nieuchronnie popada w konflikt z pracownikami – im jest ich więcej, im są silniej zorganizowani, tym konflikt może okazać się wyraźniejszy i trzeba będzie się z nim zmierzyć. Na pewno na korzyść menedżerów przemówi tu historia pozytywnych kontaktów z załogą.

Bardzo poważnym źródłem strat dla firmy są działania sfrustrowanych pracowników. Osoby przeznaczone do zwolnienia nie czują już konieczności bycia lojalnymi, zaczynają wywozić do domu to, co uważają za swoje – począwszy od bazy klientów i innego rodzaju danych oraz tajemnic służbowych, skończywszy na padach i długopisach. Korzystają bez ograniczeń ze wszystkiego, za co firma płaci – telefonu, ksero, drukarki, łączy internetowych. Spędzają czas na plotkach lub szukaniu nowej pracy. Donoszą „odpowiednim instancjom” o nielegalnym oprogramowaniu, uchybieniach w BHP itp.

Niektórzy pracodawcy wykorzystują tu furtkę zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Niestety, jest to broń obosieczna. Osoba, która w piątek się dowiaduje, że ma natychmiast spakować przysłowiowy kartonik, zdać identyfikator, telefon i kluczyki do służbowego auta, bo w poniedziałek nie ma już wstępu do biura, czuje się oszukana i znieważona. Jest postawiona w sposób bardzo nagły wobec rzeczywistości utraty zatrudnienia, zawstydzona i upokorzona. Nie omieszka oczywiście opowiedzieć o tym, jak została potraktowana wszystkim krewnym i znajomym, a to nie wpłynie pozytywnie na wizerunek firmy.

Podobna sytuacja spotkała niegdyś wieloletniego prezesa Forda – Lee Iacoccę. Kiedy został zwolniony na skutek paranoicznych podejrzeń właściciela firmy, na czas wypowiedzenia przeniesiono go do biura w budynkach magazynowych, gdzie zastał ciasne pomieszczenia, spękane linoleum na podłodze i plastikowe kubki na zniszczonym biurku. I właśnie to dopełniło czary goryczy i spowodowało, że Iacocca postanowił ze wszystkich sił walczyć o to, aby znów znaleźć się na szczycie.

Kiedy w firmie psuje się klimat, a wszyscy myślą i rozmawiają tylko o zwolnieniach, drastycznie spada wydajność pracy. Zatrudnieni muszą często poradzić sobie również z nowymi zasadami organizacji pracy, nowymi relacjami, zostają rozbite dotychczasowe zespoły. Dotychczasowi współpracownicy stają się konkurentami do utrzymania stanowiska pracy. Zmianę podejścia do pracy dostrzegają niestety również osoby z zewnątrz.

Zwykle wśród zwalnianych znajdzie się kilka osób, które uważają, że zwolnienie było bezzasadne i będą chciały dochodzić swoich praw w sądzie. Powództwo takie stosunkowo łatwo złożyć, tym bardziej, że dla pracownika jest bezpłatne. Pracodawca musi mieć naprawdę bardzo silne argumenty, aby udowodnić, że zwolnienie konkretnej osoby nie było dyskryminujące i niesprawiedliwe. Nawet, jeśli wyrok będzie korzystny dla firmy, zwykle i tak zostanie obciążona wszelkimi kosztami procesowymi – sąd jest pobłażliwy dla tego, kto pracę traci.

No i na koniec – kiedy w firmie zaczyna się szeptać, że zbliżają się zwolnienia, najlepsi pracownicy sami zaczynają szukać nowego pracodawcy. Skutkiem tego, zostają przede wszystkim ci, którzy słabo oceniają swoje szanse na rynku pracy, ci, którym nie zależy albo ci, którzy nie mogą ryzykować nawet krótkiego pozostawania bez stałych dochodów.

Informacje o zwolnieniach nie wpływają też korzystnie na wizerunek firmy – zwłaszcza, kiedy zbiega się to z wieściami o kłopotach finansowych. Bezwzględnie należy więc zadbać o przemyślane informowanie na ten temat, o spotkania z mediami i przygotowanie jednolitej informacji. Niedopuszczalne jest mówienie czego innego pracownikom i czego innego mediom. Naiwne było by bowiem przekonanie, że osoby zwalniane nie opowiedzą nikomu tego, co usłyszały od swoich kierowników.

Kontrahenci firmy na pewno zwrócą uwagę na informacje o zwolnieniach – będzie to dla nich sygnał o możliwych kłopotów finansowych, a więc również związanych z wypłacalnością, terminowością itp.

Należyta dbałość o zwalnianych pracowników, a co za tym idzie – dobra opinia na rynku pracy – będzie bardzo istotna, kiedy złe czasy miną i firma będzie chciała znów zatrudniać nowe osoby. To aspekt redukcji zatrudnienia, o którym rzadko kiedy się myśli.

Reasumując, nie warto sięgać do redukcji zatrudnienia od razu, ale najpóźniej jak tylko się da i to raczej wtedy, kiedy jest ona konsekwencją dobrze przemyślanej restrukturyzacji, niż gdy jest bezpośrednio wymuszona przez widmo bankructwa. W każdym jednak przypadku warto zadbać o zwalnianych pracowników. Jest to nie tylko wyraz społecznej odpowiedzialności firmy, ale również – wbrew pozorom – dbałości o jej ekonomiczny interes. Świadomy menedżer to ten, który planuje nie tylko do jutra, nie tylko do następnego miesiąca i roku, ale do następnych 3, 5, 10 lat, wie i widzi, jakie mechanizmy rządzą gospodarką i potrafi je analizować nie tylko pod kątem wskaźników ujętych w tabele, ale również jako funkcjonowanie żywego organizmu. Mało tego, potrafi wiedzę tę i doświadczenie wykorzystać dla dobra firmy, mając równocześnie na względzie ludzi.

Katarzyna Krawczyk-Szczepanek

Wykorzystano książkę: Agnieszka Flis, Marek Mos, Andrzej Zacharzewski „Outplacement. Program ułatwiania zmiany pracy dla zwalnianych pracowników”, Akade, Kraków, 2002.

, ,

Brak komentarzy


Praca we Francji – historia prawdziwa

Z każdej strony dochodzą nas wiadomości o kryzysie, tymczasem francuski rynek pracy nadal ma sporo do zaoferowania polskim specjalistom branży budowlanej, a ich stawki trzymają się cały czas na tym samym poziomie. Work Express, delegujący tam polskich budowlańców od 2005 roku, planuje w najbliższym czasie otwarcie kilku nowych projektów, przy których zatrudnienie znajdą głównie cieśle, zbrojarze, operatorzy maszyn budowlanych, elektrycy, hydraulicy i spawacze wszystkich specjalizacji. Ich zarobki będą wynosiły od 1,5 tys do 2,5 tys. euro netto miesięcznie.

W delegowaniu do Francji polskich pracowników Work Express może pochwalić się sporym doświadczeniem. Od kilku lat z powodzeniem wysyła tam wykwalifikowanych polskich pracowników fizycznych. Zyskują na tym dwie strony: pracownicy, wracający ze pokaźną kwotą zarobionych pieniędzy, oraz francuscy inwestorzy, którzy wręcz zabiegają o Polaków na swoich budowach.

Pan Andrzej z Bierunia już dwukrotnie wyjeżdżał do pracy, którą zaoferowała mu firma Work Express. Z obu wyjazdów jest bardzo zadowolony i z entuzjazmem o nich opowiada. Po raz pierwszy do Francji wyjechał w 2007 roku, po raz drugi w 2008. Za każdym razem przebywał tam 4 miesiące – jest emerytowanym górnikiem, dlatego też więcej pracować nie mógł (nie pozwala na to polskie prawo). Nasz rozmówca ma kilka zawodów, w tym ślusarz i górnik-cieśla. Ma też tytuł mistrza – cieśli budowlanego. Z pobytu we Francji jest bardzo zadowolony, a najlepiej wspomina opiekę koordynatora: „Cały czas byliśmy w kontakcie z dwujęzycznym koordynatorem Work Express. Wcześniej pracowałem dla pewnej firmy z Wrocławia. Wtedy również byliśmy pod opieką koordynatora, ale właściwie nie mieliśmy z nim styczności – mieszkał ponad 100 km od nas, a na telefony odpowiadał, kiedy chciał. Tymczasem taka pomoc jest niezbędna, bo Francuzi generalnie słabo znają języki obce. Nasz opiekun pomógł nam załatwić wszystkie ważne sprawy. Nawet wtedy, gdy zepsuło nam się auto, mogliśmy liczyć na jego wsparcie. Sam bym sobie nie poradził, bo nie znam francuskiego”.

Work Express, jeszcze przed wydelegowaniem polskich pracowników, stara się skompletować zespół tak, aby przynajmniej jedna na trzy osoby potrafiła mówić po francusku. Podczas swoich pobytów we Francji pan Andrzej pracował przy dwóch projektach: budowie komendy żandarmerii w Lesparre oraz centrum handlowego z multipleksem w Bordeaux. „Zajmowałem się głównie szalunkami i zbrojeniami, ale naszym zadaniem w obu obiektach były też roboty zamykające m.in. stawianie ścian działowych.”

Pracę przy obu projektach wspomina dobrze: „To były normalne dniówki – żadnej pracy ponad siły. Pracę zaczynaliśmy o 8:00, o 12:00 mieliśmy godzinną przerwę na posiłek, a o 17:00 schodziliśmy z budowy. Z dojazdem też nie było problemów. Nasze kwatery były usytuowane tak, że do pracy w Lesparr dojeżdżaliśmy 17, a do Bordeaux 25 km.”

Wszelkie sprawy związane z zakwaterowaniem polskich pracowników załatwiane są przez firmę Work Express jeszcze przed oddelegowaniem z Polski. Pan Andrzej wspomina, że na kwatery pracownicy narzekać nie mogli: „Mieszkaliśmy w małych, ale komfortowych domkach – jakby kempingowych. Na zakupy jeździliśmy do marketów. Każdy kupował jedzenie dla siebi e- nie gotowaliśmy wspólnych posiłków. Kuchnia była w pełni wyposażona, a dodatkowym udogodnieniem była zmywarka. Podczas budowy w Bordeaux nasze domki zamieniliśmy na hotel – wyszło drożej, ale nie musieliśmy się przejmować sprzątaniem i praniem.”

W obawie przed formalnościami i tęsknotą za rodziną wiele osób powstrzymuje się przed wyjazdem do pracy za granicę. Tymczasem, powierzając swoje zatrudnienie agencji doradztwa personalnego, pracownik nie musi martwić się ani o zakwaterowanie, ani o czas pracy, ani o wynagrodzenie. Work Express gwarantuje, że pracownicy będą pracowali i mieszkali w dobrych warunkach i nie zostaną pozostawieni bez pomocy w obcym kraju. „Wiadomo, że do pracy za granicą nie jedzie się ani wypocząć, ani zwiedzać, ani tym bardziej rozwijać swojego życia towarzyskiego. W tygodniu cały czas zajmowała mi praca, w weekendy wychodziłem pochodzić po sklepach albo na ryby (za tę przyjemność trzeba było wnieść drobną opłatę, ale było warto). Przez pierwsze 2,5 miesiąca myślałem tylko o pracy, więc na tęsknotę nie było czasu. Gdy już zaczęło mi brakować domu, mogłem usiąść przed komputerem i porozmawiać z rodziną przez Skype’a. Zarówno w domkach jak i w hotelu mieliśmy dostęp do internetu. Z Polski przywieźliśmy ze sobą antenę satelitarną , więc mogliśmy nawet oglądać polską telewizję. Po przenosinach do Bordeaux ten luksus znikł, ale za to było więcej atrakcji w bezpośrednim sąsiedztwie.”

Nikogo nie trzeba przekonywać, że w takich państwach jak Francja wynagrodzenia dla pracowników znacznie przewyższają polską pensję. Zarobek na francuskim rynku pracy jest bardzo przyzwoity. Szczególnie, jeśli chodzi o pracę w branży budowlanej. Stawki proponowane przez Work Express należą do całkiem wysokich, potwierdza to nasz rozmówca: „Przepracowałem tam 4 miesiące i za pieniądze, które zarobiłem mogłem opłacić córce cały rok studiów. Dodatkowym plusem w mojej sytuacji było to, że WE zapewnił zakwaterowanie”. Dodaje: „Praca we Francji, poza pieniędzmi, dała mi poczucie przydatności. Jak człowiek pracuje, to nie czuje się emerytem. Swoją drogą, nie rozumiem, dlaczego wciąż obowiązuje przepis, że emerytowi nie wolno za granicą pracować dłużej niż 4 miesiące. Skoro jest zdrowie, są chęci i siła to dlaczego z tego nie korzystać?”.

Wielu ludzi, którzy zastanawiają się nad wyjazdem do pracy we Francji, przeraża odległość i droga, którą trzeba pokonać. Nasz rozmówca przekonuje, że nie ma się czego bać: „Pojechaliśmy w czterech dużym samochodem osobowym, a na doświadczonym kierowcy 1000 km wrażenia nie robi. W dodatku zabraliśmy mnóstwo zapasów, żeby jak najmniej wydać na to na miejscu, a pieniądze na paliwo daliśmy wszyscy po równo”.

Work Express stara się skompletować zespoły pracowników tak, aby mogli nie tylko ze sobą pracować, ale także żyć. Będąc setki kilometrów od domu, dobrze jest mieć obok siebie kogoś, z kim można porozmawiać, pożartować i w wolnym czasie zwiedzić Francję. „Ludzie, z którymi wyjechałem do pracy, szybko stworzyli zgrany zespół. Mieliśmy jasno wytyczony cel. Obyło się bez pijaństwa, konfliktów i nieprzespanych nocy. Wiadomo, że jak ktoś nadużyje, to nazajutrz nie ma z niego pożytku w pracy, więc zasady były jasne. Dobrze nam się razem mieszkało i pracowało – a co więcej, zrobiliśmy kawał dobrej roboty.”

Badania wizerunku fachowców z Polski przeprowadzone wśród pracodawców branży budowlanej potwierdzają, że „nasi” są cenieni w całej Europie przede wszystkim za bardzo wysoki poziom kwalifikacji, efektywność i jakość pracy. Dzięki swojej renomie otrzymują z marszu kolejne zlecenia, zwłaszcza, że dali się też poznać jako lojalni pracownicy, a to z kolei, dla każdego pracodawcy, oznacza pewność co do ciągłości projektu. Dla wielu pracowników z Polski z kolei oznacza to życiową szansę na stabilizację materialną i zdobycie doświadczenia zawodowego. Work Express oferuje im tę szansę każdego dnia.

, , ,

6 komentarzy


Jobexpress.pl – nowa jakość wśród portali pracy

Portal pracy jobexpress.pl zaczął działać z początkiem roku 2009 na bardzo konkurencyjnym rynku, na którym jednak wyróżnia się wieloma unikatowymi rozwiązaniami. Jego zasadniczym celem jest dostarczenie pracodawcom najlepszych kandydatów do pracy, a kandydatom – najlepszych ofert pracy.

Wyjątkową cechą portalu jest to, że jest on całkowicie bezpłatny, także dla pracodawców. Dzięki temu, nawet mniejsze firmy mogą nie ponosić dużych kosztów przy zamieszczaniu ofert pracy. Jest to główna zaleta serwisu, w porównaniu z obecnymi liderami rynku. Przedsięwzięcie oferuje ponadto wiele różnorodnych funkcjonalności, które mają szansę zrewolucjonizować i unowocześnić sposób, w jaki poszukuje się pracy i kandydatów na pracowników w internecie. Przyjrzyjmy się tym rozwiązaniom.

Jobexpress.pl dla kandydatów

Przy tworzeniu portalu oparliśmy się na badaniach użytkowników i ich realnych potrzeb. Według badania Gemiusa przeprowadzonego w 2008 roku na losowej grupie aktywnych zawodowo internautów w wieku powyżej 18 lat, najważniejszymi dostrzeganymi przez nich zaletami szukania pracy przez internet są: oszczędność czasu (47% osób wymieniło tę cechę), wygoda przeglądania ofert (46%) oraz ich duża liczba (39%). Ważna dla internautów jest także możliwość otrzymywania na skrzynkę mailową interesujących ofert (25%), jak również aktualność prezentowanych ofert (24%) i zostawienia własnego CV lub profilu (20%). Powyższe wnioski uzupełniło badanie etnograficzne na forach internetowych. Najważniejszymi problemami, z jakimi borykali się internauci szukający pracy, były nieaktualne, powtarzające się oferty, brak odpowiedzi ze strony pracodawcy, niska jakość ofert (pod względem rodzaju oferowanej pracy), a także – brak informacji o proponowanym zakresie wynagrodzenia. Tworząc jobexpress.pl, zakładaliśmy, że u nas te wszystkie problemy znajdą wreszcie swoje rozwiązanie.

Korzystając z jobexpress.pl, internauta oszczędza i czas, i cierpliwość. Aplikować można bowiem na dowolną liczbę ofert, na każdą za pomocą jednego kliknięcia – naciskając na przycisk „aplikuj”. Stawiamy na prostotę obsługi – w tym celu ciągle ulepszamy funkcjonalności, a także przeprowadzamy badania konsumentów, aby usunąć wszelkie przeszkody, które mogą się pojawić przy okazji użytkowania portalu. Chcemy, żeby jego zrozumiałość i łatwość obsługi stała się wzorem dla portali pracy na polskim rynku. Po wysłaniu aplikacji, internauta ma możliwość śledzenia, co się z nią dalej dzieje. Jeśli pracodawca odrzuci lub zaakceptuje kandydata, ten ostatni jest o tym natychmiast powiadamiany. Ponieważ dla pracodawcy akceptacja lub odrzucenie oferty to właściwie jedno kliknięcie, a nie – w przypadku tradycyjnych maili – wysyłanie maila do każdego kandydata z osobna – odpowiedź jest dużo bardziej pewna.

Biorąc z kolei pod uwagę fakt, iż kandydaci cenią sobie „wygodę przeglądania ofert”, kładziemy duży nacisk na intuicyjny podział ofert na kategorie. Staramy się, żeby zaglądając do każdej z kategorii, użytkownik dokładnie wiedział, jakich ofert może się tam spodziewać. Jeśli szukamy pracy na konkretnym stanowisku lub w konkretnej lokalizacji, można skorzystać z dostępnej w serwisie wyszukiwarki.

Dbamy także o aktualność zamieszczanych ofert. Jak również o ich niepowtarzalność. Każda oferta może się pojawić w serwisie tylko raz. Ogłoszenia są akceptowane przez naszych konsultantów, tak więc każda z ofert pracy musi prezentować wysoką jakość merytoryczną oraz być kompletna i wiarygodna. Lwia część ofert jest wprowadzana przez naszych konsultantów telefonicznych – co oszczędza pracodawcom wiele czasu i wysiłku.

Wreszcie, założenie konta skutkuje tym, że pracodawcy mogą przeglądać CV kandydatów, co tym samym zwiększa ich szansę na atrakcyjne zatrudnienie.

Jobexpress.pl dla pracodawców

Dla firm zamieszczających oferty pracy mamy analogiczną ofertę. Tak jak to było zaznaczone już we wstępie, zamieszczanie ofert pracy, jak i wszystkie czynności związane z użytkowaniem portalu, są całkowicie darmowe.

Portal jobexpress.pl udostępnia zarejestrowanym w nich pracodawcom bazę wysokiej jakości CV kandydatów. Można je przeglądać, a także wysyłać wiadomości do osób, które zainteresują pracodawcę.

Oszczędzamy czas pracodawców. Po pierwsze, poprzez mechanizmy pozwalające przeszukiwać bazę CV według różnorodnych kryteriów. Po drugie, poprzez danie im możliwości zarządzania wszystkimi aplikacjami z poziomu swojego konta w serwisie. Pracodawca otrzymuje na swoją skrzynkę mailową powiadomienia o aplikacjach nadesłanych w odpowiedzi na jego ofertę, a potem, korzystając z automatycznych rozwiązań, może oznaczyć je jako rozpatrywane, odpowiedzieć (zaakceptować lub odrzucić) lub też wysłać wiadomości do wybranych kandydatów.

Co niespotykane u konkurencji, portal oferuje każdemu pracodawcy pomoc konsultanta telefonicznego – i to zarówno przy wprowadzaniu ofert, jak i przy późniejszym użytkowaniu serwisu.

Przyszłość portalu

W tym roku portal ma szansę pokazać swoją skuteczność szczególnie w okresie nadchodzącego spowolnienia gospodarczego. Pozwala pracodawcom darmowo zamieszczać oferty pracy, a kandydatom daje dostęp do dużej liczby świeżych ogłoszeń. W przyszłości chcemy zdobyć pozycję jednego z liderów w swojej kategorii, zbierając w jednym miejscu najlepsze oferty i najbardziej atrakcyjnych kandydatów. Chcemy ich przekonać do tego, że korzystanie z jobexpress.pl jest najszybszym, najłatwiejszym i najbardziej skutecznym sposobem poszukiwania pracy oraz pracowników.

Podsumowanie

Naszymi głównymi wartościami są: funkcjonalność i jakość. Funkcjonalność – to prostota obsługi i zapewnienie użytkownikom mechanizmów, które pozwolą im optymalnie przeszukiwać oferty pracy lub CV i zarządzać przebiegiem szukania pracy lub rekrutacji. Stawiamy również na jakość, dążąc do tego, by portal był miejscem, gdzie pojawiają się najlepsze oferty pracy z wszystkich branż – aktualne, niepowtarzalne i o wysokiej wartości merytorycznej. Żeby poznać w praktyce wszystkie zalety portalu pracy jobexpress.pl, najlepiej się po prostu na nim zarejestrować. Wszystkie aktywności czy to kandydata, czy to pracodawcy, związane z użytkowaniem serwisu, są całkowicie bezpłatne.

Agnieszka Wiącek

, , , , , ,

7 komentarzy


Jak przygotować dokumenty aplikacyjne

Dla wielu osób stworzenie własnego życiorysu jest drogą przez mękę. Jak zawrzeć 15 lat doświadczenia zawodowego na kartce A4 i to w taki sposób, żeby zainteresować nim potencjalnego pracodawcę?

Aplikacja jest jednym z najważniejszych elementów prowadzących nas do sukcesu. Z praktyki wynika, że zbyt często ją lekceważymy. A przecież właśnie na podstawie życiorysu, a w niektórych przypadkach również listu motywacyjnego, pracodawca podejmuje decyzję o zaproszeniu nas na spotkanie.

Na pierwszym etapie rekrutacji naprawdę nie ma znaczenia, jacy bywamy błyskotliwi w osobistym spotkaniu. Jeśli nasza aplikacja nie będzie intrygująca, nikt nie będzie miał możliwości zobaczenia naszych popisów.

Jak zaintrygować pracodawcę? Tu nie ma prostej odpowiedzi. Zależy to od stanowiska, na które aplikujemy i od naszej osobowości. Jedno jest pewne – nie możemy bezmyślnie powielać wzorów. Natykamy się na nie wszędzie, mają cechy wspólne, innymi się różnią. Każdy autor podręcznika w stylu „rozmowa kwalifikacyjna w weekend” i każdy szkoleniowiec przedstawia swój pomysł jako jedyny słuszny i zapewniający nam 100% sukces. Nic bardziej nieprawdziwego.

Pamiętajmy, że osoby, które czytają aplikacje, mają swoje upodobania, swoje doświadczenia i poglądy. One wiedzą, czego szukają, my niekoniecznie znamy ich myśli. Mówi się na przykład powszechnie, że wpisanie zainteresowań do CV jest bardzo istotną sprawą, bo mówi wiele o autorze. Założyć bowiem można, że wędkarz jest osobą spokojną i cierpliwą, natomiast ktoś, kto lubi z przyjaciółmi grać w siatkówkę – będzie dobrze czuł się w pracy zespołowej. Niekoniecznie muszą być to wnioski prawdziwe – poza tym, niektórzy pracodawcy uważają takie informacje za zbędne lub wręcz zmyślone, stereotypowe (zwłaszcza, jeśli wpisujemy: „literatura, dobra muzyka, film”).

Nie do końca też można rozstrzygnąć, jakie zainteresowania będą dobrze widziane. Jeśli automatyk interesuje się giełdą, to niekiedy jest to odczytywane jako wyraz wszechstronności, kiedy indziej (i znam takie przypadki) jako brak konsekwencji w wyborze zawodu, poczucie, że to nie do końca jest to, a nawet – dowód marnowania czasu, który powinien być poświęcony rozwijaniu umiejętności zawodowych.

Kiedyś do działu informatyki nadesłał swoją aplikację doskonały programista, zyskując akceptację szefa. Kiedy jednak jego zespół zobaczył życiorys kandydata – ten stracił szansę, ponieważ pozostali informatycy stwierdzili, że ktoś, kto pozazawodowo jest instruktorem salsy jest po prostu śmieszny! Trudne do uwierzenia, ale człowiek ten nie miał szans na akceptację zespołu.

Jak widać z powyższych przykładów, trudno jednoznacznie określić, czy i jakie zainteresowania dobrze wpisywać do życiorysu. Na pewno warto zastanowić się nad wizerunkiem naszego zawodu, firmy do której aplikujemy, a jeśli to możliwe, dowiedzieć się również czegoś o osobie, która przeczyta nasz życiorys jako pierwsza.

Bez wyraźnego polecenia nie przesyłamy kopii żadnych świadectw, certyfikatów, uprawnień ani nawet referencji – tym bardziej nie czynimy tego z oryginałami. Zabieramy je dopiero na rozmowę kwalifikacyjną. W momencie przesyłania aplikacji jest to tylko niepotrzebne pomnażanie makulatury – wyobraźmy sobie: 200 osób przesyła życiorys na 2 strony, list motywacyjny, świadectwo ukończenia szkoły średniej i studiów oraz studiów podyplomowych, 3 certyfikaty kursów zawodowych – daje nam to 200 x 9 kartek – czyli 1800 kartek na biurku pracodawcy! Nie sądzę, żeby wzbudziło to jego zachwyt…

W przygotowaniu aplikacji bardzo ważna jest również staranność i estetyka. Należy dopracować spójną szatę graficzną, dobrać czcionkę, ujednolicić zasady przedstawienia informacji. Jeśli aplikację wysyłamy pocztą e-mail, zadbajmy o odpowiednie zapisanie i nazwanie plików. Życiorys powinien być nazwany „CV – imię – nazwisko”, list motywacyjny „LM – imię – nazwisko” (oczywiście wpisujemy własne imię i nazwisko). Nie używamy przy tym polskich znaków (takie pliki lubią się nie otwierać), a zamiast spacji wstawiamy znak podkreślenia. Tytuł maila zwykle powinien zawierać nazwę stanowiska na które aplikujemy lub – zwłaszcza, jeśli taki wymóg widnieje w ogłoszeniu – numer referencyjny.

Nie wysyłamy pustych maili – w treści napiszmy krótko, czego dotyczy korespondencja, np. „Szanowni Państwo, w odpowiedzi na ogłoszenie z Gazety Wyborczej, zamieszczone dnia 20 października 2008, przedstawiam swoją kandydaturę na stanowisko rzecznika prasowego. Załączam stosowne dokumenty. Pozdrawiam – Marianna Iksińska”.

Zwrot „pozdrawiam” zastępujemy „z poważaniem”, jeśli aplikujemy na bardzo poważne stanowisko w bardzo poważnej firmie. Starajmy się, aby załączniki miały jak najmniejszą objętość, niedopuszczalne jest wysyłanie informacji kilkumegowych.

Zwykle najwięcej miejsca zajmują wklejane do CV zdjęcia, postarajmy się więc zmniejszyć ich rozmiary przed wykorzystaniem.

Czasem, choć obecnie coraz rzadziej, wysyłamy aplikację pocztą tradycyjną. Im mniejsza firma, tym mniej chętnie widziane są w niej listy polecone. Jeśli bowiem w siedzibie nie ma na stałe sekretarki czy innej osoby odbierającej pocztę, ktoś musi listy polecone odbierać na poczcie często po pracy. To irytujące i czasochłonne – lepiej więc wybierzmy priorytet.

Życiorys i list motywacyjny, wydrukowany na czystych i gładkich kartkach, umieszczamy w sztywnej ofertówce, a następnie w kopercie A4.

Pamiętajmy o odręcznym podpisie na liście motywacyjnym i parafce pod klauzulą wyrażającą zgodę na przetwarzanie danych osobowych. Nie składajmy tych dokumentów, nie używajmy zszywaczy – aplikacja jest uznawana bowiem za korespondencję biznesową.

Przeważnie mówi się, że adresowane ręcznie koperty zyskują urok wyłączności i wskazują indywidualne traktowanie pracodawców przez aplikujących. Na kopercie, oprócz dokładnego adresu pracodawcy czy agencji doradztwa, wpisujemy też adres zwrotny.

Jeśli jednak musimy złożyć dokumenty, włóżmy je do koperty tak, aby uniknąć przypadkowego ich zniszczenia przez osobę otwierającą korespondencję – czyli zwykle rozcinającą kopertę u góry lub z boku. Wystarczy więc włożyć kartki złożeniem do dołu.

Warto prowadzić rejestr wysyłanych aplikacji – unikamy sytuacji, kiedy nie wiemy, jak się zachować przy pierwszej telefonicznej rozmowie z rekruterem. Zapisujemy datę wysłania korespondencji, adres, osobę, stanowisko.

Katarzyna Krawczyk-Szczepanek

, ,

Brak komentarzy


Skąd się biorą rekrutacje

Po co są rozmowy kwalifikacyjne? Dlaczego niektóre składają się z jednego, inne z dwóch, a jeszcze inne z kilku etapów? Czego możemy się na nich spodziewać?

Tak naprawdę podjęcie przez menedżera decyzji o zatrudnieniu pracownika jest bardzo trudne i wymaga dobrego przygotowania. Okazuje się bowiem, że błędne decyzje personalne to jedno z najpoważniejszych źródeł strat dla przedsiębiorstwa.

Zatrudnienie powinno być zaplanowane. Zarządzający organizacją dokonują stałych ocen poziomu sprzedaży i produkcji, inwestycji oraz finansów. Planują działania w tym zakresie i właśnie na tym tle dokonują decyzji personalnych. Decyzje te dotyczą wynagrodzeń, kosztów pracy, warunków, rekrutacji i redukcji personelu, wynagrodzeń i rozwoju.

Prawidłowo wykonana analiza jest skomplikowaną procedurą z zakresu ekonomii i nie będziemy jej tutaj przedstawiać szerzej. Wystarczy wiedzieć, że profesjonaliści zdają sobie sprawę z potrzeb personalnych na kilka lat przed ich faktycznym wystąpieniem. Dzięki temu, organizacja może dobrze przygotować się na przyjęcie nowego pracownika, jego pojawienie się jest sensowne i uzasadnione, wpisuje się w ogół planów rozwojowych.

Unika się sytuacji szukania kogoś bardzo szybko, a więc zatrudniania pochopnego, zatrudniania kogokolwiek. Z drugiej strony nie grozi nam też zwolnienie po dwóch tygodniach tylko z powodu nagłej refleksji przełożonych, że w zasadzie to nie jesteśmy tu wcale potrzebni.

Podstawą sformułowania konkretnych potrzeb jest odpowiedni opis stanowiska – zawiera on wyszczególnienie oczekiwanych kompetencji wraz z ich operacjonalizacją, czyli konkretnymi wyznacznikami zachowania potwierdzającymi, że cechy takie rzeczywiście dana osoba posiada. Kompetencje mają zaś zapewnić osiąganie jak najlepszych wyników na konkretnym stanowisku pracy. Powinny być sformułowane jednolicie dla wszystkich stanowisk w przedsiębiorstwie, a rozróżnienie między stanowiskami będzie dotyczyło wymaganego ich poziomu.

Kiedy odpowiednio sformułuje się opis oczekiwanych kompetencji oraz ich poziomu, łatwo będzie wybrać odpowiednie zachowania, w których mają się wyrazić i – co za tym idzie – przygotować proces rekrutacyjny tak, aby rzeczywiście dawał możliwość wybrania kandydata najodpowiedniejszego na dane stanowisko. Ważne jest również aby pamiętać – co niestety zdarza się jeszcze dosyć rzadko – że łatwiej podnieść czyjeś kwalifikacje, niż zmienić charakter.

Wynika z tego, że często wiele lepszym rozwiązaniem jest zatrudnienie kogoś o nieco niższych kwalifikacjach, ale dobrze pasującego do zespołu niż eksperta, który ma wyjątkowo trudny sposób bycia.

Kiedy pracodawca oszacuje, że w jego firmie zwiększa się liczba zadań i/lub obecnie zatrudnione osoby nie radzą sobie z nawałem obowiązków, ma do wyboru różne rozwiązania.

  • Może przede wszystkim podjąć decyzję wewnątrz firmy, np. zwiększyć liczbę zadań niektórym bądź wszystkim pracownikom, dokonać korekt czasu pracy, przesunąć urlopy z czasu największego nawału pracy na okres „martwy” (a więc przeważnie z czerwca i lipca na listopad bądź marzec).
  • Może też zorganizować swoim pracownikom specjalne szkolenia tak, aby podnieść ich kwalifikacje i/lub zwiększyć wydajność.
  • Innym sposobem będzie przesunięcie (poziome lub pionowe) osób już zatrudnionych, na stanowiska wymagające wzmocnienia lub nowo tworzone. W tym celu warto zajrzeć do złożonych przez pracowników wniosków lub ogłosić wewnętrzny konkurs. Być może są już w planach odpowiednie szkolenia (czyli te, które wynikają z długofalowych planów rozwoju personelu, a nie z nagłej potrzeby).

Szczególnie trudnym do dobrego zrealizowania pomysłem jest tu zdecydowanie o przesunięciach pracowników. Mogą one mieć dwa kierunki: poziomy lub pionowy. W przypadku kierunku poziomego mamy do czynienia np. z przeniesieniami między działami, dotyczącymi tych samych bądź analogicznych stanowisk. Kierunek pionowy zakłada na ogół awans, choć czasem można pracownikowi zaproponować degradację, obiecując mu inne profity albo stawiając jasny komunikat: albo zwolnienie, albo….

Rekrutacja wewnętrzna ma swoje dobre i złe strony: na pewno otwiera ścieżki awansu. Pracownicy widzą, że firma stwarza perspektywy i daje możliwości. Dzięki temu zacieśniają się związki pracowników z firmą i poprawia atmosfera. Pracodawca unika wielu kosztów – dawania ogłoszeń, zatrudniania agencji rekrutacyjnej. Często też osobie awansowanej można zapłacić mniej niż tej zatrudnionej z zewnątrz. Pracownik zna dobrze firmę, więc zdaje sobie sprawę z konsekwencji wzięcia na siebie odpowiedzialności, zna też nieformalne siatki powiązań między pracownikami, co jest wiedzą bezcenną, jeśli trzeba coś załatwić. Pracodawca zna pracownika, któremu powierza nowe obowiązki, prawdopodobnie zdaje sobie sprawę z jego mocnych stron i ograniczeń. Ponadto nikt nikogo nie musi obserwować i śledzić podczas trwania okresu próbnego. Wdrożenie osoby awansowanej nie trwa zwykle zbyt długo.

Może się jednak okazać, że menedżer ma mały, a czasem wręcz żaden wybór – nie znajduje wśród pracowników nikogo odpowiedniego do objęcia wakatu. Czasem też można przy wyborze popełnić błąd, wynikający z niewłaściwych kryteriów oceny, nadmiaru lub braku sympatii do pracownika itp. Kolejny minus rekrutacji wewnętrznej może być związany z wysokimi kosztami doskonalenia osoby awansowanej.

Inną kategorią trudności są te związane z relacjami międzyludzkimi. Często o awansie marzy kilka osób, stąd rywalizacja i napięcia. Być może zespół widział na tym stanowisku inną osobę, więc ta awansowana ma mały prestiż, spada kreatywność pracowników.

Jeśli menedżer dojdzie do wniosku, że tego wszystkiego nie chce ryzykować, może zdecydować się na rekrutację zewnętrzną.

Działanie takie zapewnia dopływ świeżej krwi do firmy, a więc nowych pomysłów, idei, praktyk, kontaktów. Potencjalnie można liczyć na zainteresowanie wielu kandydatów, a więc duży wybór. Unikamy konfliktów związanych z niezadowoleniem pracowników z czyjegoś awansu i rywalizacją. Nowy pracownik, zwłaszcza na stanowisku menedżerskim, nie ma żadnych zobowiązań wobec już pracujących, nie jest związany niepisanymi zależnościami. Jest za to często bardzo lojalny wobec pracodawcy, zwłaszcza w okresie próbnym, kiedy będzie się decydowało jego ewentualne dalsze zatrudnienie.

Można również traktować rekrutację zewnętrzną jako reklamę – otoczenie dowiaduje się, że w firmie dobrze się dzieje, skoro może pozwolić sobie na zatrudnianie nowych osób. Dodatkowo, jeśli np. treść ogłoszenia jest wyszukana i ozdobna, zawiera informacje o wysokich wymaganiach wobec kandydatów, czytelnicy są skłonni wierzyć, że poszukiwani są najlepsi fachowcy. Osoba zatrudniana z zewnątrz zwykle łatwiej zdobywa autorytet u współpracowników (nikt do końca nie wie, kto to jest i co ma w zanadrzu), czasem ma też mniejsze oczekiwania finansowe niż ktoś już pracujący i na przykład zdający sobie sprawę z trudnej sytuacji firmy.

Minusem rekrutacji zewnętrznej są jej wysokie koszty – trzeba umieścić ogłoszenia lub zapłacić firmie specjalizującej się w poszukiwaniu i weryfikacji kandydatów. Proces taki zajmuje sporo czasu, wymaga dużego nakładu pracy. Na niektóre stanowiska trudno po prostu znaleźć kogoś odpowiedniego – czy to ze względu na unikalność kwalifikacji, specyfikę zespołu czy niemożność zaoferowania odpowiednio wysokiego wynagrodzenia.

Jeśli wprowadza się nowego pracownika do bardzo zgranego zespołu, bez konsultacji z jego członkami, może się zdarzyć, że nie zostanie on zaakceptowany, z tej tylko przyczyny, że „został przyniesiony w walizce”, co oczywiście skutkuje pogorszeniem klimatu. W rekrutacjach zewnętrznych – praktycznie na każde stanowisko – możemy natknąć się również na tzw. kandydatów pozorantów – osoby, które świetnie prezentują się podczas spotkań, natomiast tak naprawdę nie sprawdzą się później w pracy. Wcześniejsze ich zidentyfikowanie jest bardzo trudne, czasem wręcz niemożliwe.

Widzimy więc, że coraz częściej rekrutacja nie jest tylko widzimisię pracodawcy – wpisuje się w całościową wizję i strategię firmy. Nam, jako pracownikom, daje to poczucie uczestnictwa z rozwoju firmy i możliwość wpływu na własną karierę.

Katarzyna Krawczyk-Szczepanek

,

Brak komentarzy


Równouprawnienie w miejscu pracy

Gwarancję jednakowego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy znajdziemy w konstytucji RP. Zakazuje ona wszelkich przejawów dyskryminacji ze względu na płeć, w tym takich jak molestowanie. Za większość tego typu przestępstw przewidziane są surowe kary, nie odstrasza to jednak od ich popełniania.

Na początku 2008 roku prezydent Olsztyna został oskarżony o zmuszanie swoich podwładnych do współżycia w zamian za posadę w ratuszu. Choć pracownicy wiedzieli o tych praktykach od lat – milczeli, a prokuratura umorzyła wówczas wszczęte postępowanie. Jak długo jeszcze w Polsce będzie istniało przyzwolenie na dyskryminację w miejscu pracy?

W świetle obecnych przepisów rodzajami dyskryminacji są:

  • dyskryminacja bezpośrednia,
  • dyskryminacja pośrednia,
  • zachęcanie do dyskryminacji,
  • nakazanie dyskryminacji,
  • molestowanie.

Po okresie transformacji politycznej i ekonomicznej w 1989 roku pozycja kobiet na rynku pracy uległa znacznemu pogorszeniu. Choć obecnie kobiety posiadają lepsze wykształcenie od mężczyzn, ich sytuacja na tym polu jest znacznie gorsza. Przejawia się to przede wszystkim w niższych zarobkach dużej ilości zwolnień i małej ilości zatrudnień.

Na początku lat dziewięćdziesiątych kobiety stanowiły 50,9% ogólnej liczby bezrobotnych w Polsce. W 1997 roku liczba ta wzrosła do 60,4%. Jak podaje GUS, w październiku 2008 roku liczba bezrobotnych kobiet w Polsce wynosiła 794,7 tysięcy (co stanowi niespełna 59% ogólnej liczby osób pozostających bez pracy).

Podstawowe gwarancje dotyczące równouprawnienia kobiet i mężczyzn w miejscu pracy zostały zapisane w konstytucji RP. Art. 33 § 2 stanowi, że kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Nie jest to jednak jedyny dokument regulujący prawa kobiet w miejscu zatrudnienia. Polska ratyfikowała szereg konwencji międzynarodowych odnoszących się m.in. do kwestii równouprawnienia na rynku pracy. Są to m.in.:

- Konwencja w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu

- Konwencja w sprawie równych szans i jednakowego traktowania pracowników obu płci

- Konwencja ONZ w sprawie eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet

- Europejska Karta Socjalna

- Pakty praw człowieka Narodów Zjednoczonych

Ponadto Polska jest członkiem Międzynarodowej Organizacji Pracy (od 1919) oraz Rady Europy (od 1991). Niesie to ze sobą obowiązek dostosowywania swoich regulacji prawnych do ratyfikowanych konwencji oraz do obowiązujących w tych instytucjach standardów (m.in. w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy).

Od lat mówiło się o potrzebie wprowadzenia wielkich zmian w Kodeksie Pracy. Choć ostatnia nowelizacja nastąpiła 18 stycznia 2009 roku, nadal ogromne luki prawne są odczuwalne niemal na co dzień. Brak tam przepisów regulujących szeroko rozpowszechnione przypadki dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy. Kobieta, która nie została zatrudniona ze względu na płeć, nie ma w praktyce żadnej możliwości dochodzenia swoich roszczeń. Dopiero w 1996 roku do polskiego kodeksu pracy wprowadzono nowelizację zawierającą przepisy dotyczące równouprawnienia w miejscu pracy. Art. 11 k.p. mówi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Natomiast jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna.

Choć ustawodawstwo antydyskryminacyjne UE stanowi jeden z najobszerniejszych zbiorów przepisów na świecie nieustannie nagłaśniane są sytuacje nierównego traktowania. Zasada równouprawnienia w miejscu pracy jest zawarta we wszystkich podstawowych międzynarodowych dokumentach praw człowieka, podpisanych i ratyfikowanych przez Polskę. Polski Kodeks Pracy za dyskryminację uważa każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Jednym z wyjątków od zasady równouprawnienia są tak zwane przepisy ochronne. Art. 176 k.p. zakazuje zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych dla ich zdrowia. Wykaz tego typu zatrudnień znajduje się w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku (Dz. U.96.114.545). Zawody te zostały podzielone na dwie grupy: zabronione dla wszystkich kobiet i zabronione tylko dla kobiet w ciąży i w okresie karmienia. Według Centrum Praw Kobiet (organizacja, której misją jest działanie na rzecz równego statusu kobiet i mężczyzn w życiu publicznym oraz w rodzinie) i innych organizacji kobiecych, wprowadzanie tego typu zakazów jest niezgodne ze standardami międzynarodowymi (pogwałca np. standardy UE). Ich zdaniem ochrona zdrowia kobiet ma swoje uzasadnienie wyłącznie w odniesieniu do ciężarnych i w okresie karmienia. Centrum apeluje do polskiego ustawodawcy o zmianę przepisów. Za właściwe uznają, aby kobiety były informowane o możliwych skutkach zdrowotnych związanych z wykonywaniem określonej pracy (nikt jednak nie powinien móc zakazywać im jej wykonywania).

Mężczyzna ma prawo pobierać taki zasiłek, jeśli jego żona ukończyła 60 rok życia. Kobieta natomiast może pobrać zasiłek na męża dopiero, gdy ukończy on 65 lat.

18 stycznia 2009 roku w życie weszła kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy. Zmianie uległo brzmienie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji. Pierwsza z modyfikacji KP polega na uszczegółowieniu definicji dyskryminacji pośredniej. Uznaje się, że dyskryminowanie pośrednie występuje, gdy w skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania,występują bądź mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka niżej wymienionych przyczyn:

  • płeć,
  • wiek,
  • niepełnosprawność,
  • religię,
  • narodowość,
  • przekonania polityczne,
  • przynależność związkową,
  • pochodzenie etniczne,
  • wyznanie,
  • orientację seksualną,
  • zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
  • zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

Natomiast, uznano, że do dyskryminacji nie dochodzi w przypadku, gdy postanowienie kryterium bądź działanie jest obiektywnie uzasadnione poprzez zamiar osiągnięcia zgodnego z prawem celu, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również całkowity zakaz jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który poddaje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu albo przeciwstawia się tym zachowaniom.

Jak widać, pomimo zapewnień ze strony prawnej o równouprawnieniu, kobieta wciąż stoi na przegranej pozycji. Obecnie kobiety zarabiają blisko 30% mniej od mężczyzn, rzadziej też zajmują stanowiska kierownicze i awansują. Dyskryminacja szczególnie widoczna jest już przy zatrudnianiu kobiety na stanowisko. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nikt nie pyta mężczyznę o ewentualne plany zakładania rodziny (a w wypadku jej posiadania o to jak zamierzają pogodzić rolę męża, ojca i pracownika ich firmy). Zdarza się także, że kobieta przed podjęciem pracy jest proszona o wykonanie badań ginekologicznych (co jest sprzeczne z Instrukcją nr 53 Ministra Zdrowia z 10 VII 1955 r. w sprawie badań ginekologicznych kobiet wstępujących do pracy). W mediach sporadycznie nagłaśniane są przypadki dyskryminacji ze względu na płeć – możliwe, że związane jest to z powszechnością tego zjawiska. Życie niejednokrotnie udowadnia, że prawo w teorii mija się z prawem w praktyce. Jednak dopóki w świadomości Polaków zakorzenione będzie społeczne przyzwolenie na dyskryminację kobiet na polu zawodowych, dopóty przypadki braku równouprawnienia i godziwego traktowania wciąż będą smutną codziennością.

Celina Kolekta

,

1 komentarz


Przeprawa przez dżunglę, czyli problemy internautów szukających pracy

Praca w Polsce leży na ulicy – mogłoby się wydawać. A właściwie w internecie, o czym przekonują nas tysiące ogłoszeń dostępnych na setkach stron. Czy jednak ten wielki wybór nie jest tylko pozorny?

Zapytaliśmy znajomych internautów, co jest dla nich największym problemem przy okazji szukania pracy w sieci. Poniżej zamieszczamy listę najczęściej wymienianych przeszkód.

(Nie)aktualność ofert

To, co raz pojawiło się w internecie, trudno z niego znika, co niestety dotyczy również ofert pracy. Podczas, gdy papier z gazet wydrukowanych trzy lata temu zdążył już przejść kilkakrotny recycling, ogłoszenia o pracy, dodane w tym samym czasie w sieci, wciąż można odnaleźć na stronach z ofertami.

Powtarzające się ogłoszenia

Ponieważ pracodawca często zamieszcza swoje ogłoszenie na wielu stronach, siłą rzeczy przy wyszukiwaniu powtarza się ono wielokrotnie.

Milczenie pracodawcy

Milczenie ze strony pracodawcy jest nagminnie wymieniane jako problem. Z setek wysyłanych CV zdecydowana większość pozostaje bez odpowiedzi. Pracodawca, otrzymując tak wiele zgłoszeń, często technicznie nie ma możliwości wysłania odpowiedzi na każde z osobna.

Kiepskie posady

Oferowane prace często są nisko płatne, polegają na akwizycji lub też są z jakiegoś innego powodu niegodne uwagi dla osób, które są zainteresowane karierą, a nie dorywczą chałturą. Ten problem, rzecz jasna, nie dotyczy wyłącznie internetu, ale to właśnie tutaj jest spotęgowany przez wielką ilość informacji dostępnych w sieci.

Bezpieczeństwo danych

Wiele osób wreszcie obawia się, że dane z ich CV trafią prosto do jakichś baz danych, a potem zostaną wykorzystane, aby zaspamować skrzynkę mailową czy też stać się pożywką dla różnego rodzaju akwizytorów.

Jak się poruszać w tej dżungli?

Te wszystkie obawy znajdują swoje uzasadnienie w praktyce. Jakie jest rozwiązanie? Po pierwsze, należy korzystać z dużych, dobrych portali pracy, których pracownicy sprawdzają zamieszczane ogłoszenia i które gwarantują bezpieczeństwo naszych danych osobowych. Pracy można także szukać przez agencje pośrednictwa pracy – wystarczy zarejestrować swoje CV w trybie online na ich stronach. Nie kosztuje to nic kandydata, a szansa na znalezienie pracy znacznie rośnie. Szczególnie dotyczy to przypadku, gdy interesuje nas praca za granicą. Tak czy inaczej, szukanie pracy w internecie jest najlepszym sposobem – mimo trudności, to właśnie tutaj mamy największy wybór i największą łatwość aplikowania na wiele różnorodnych ofert.

Agnieszka Wiącek

,

Brak komentarzy


Jak przetrwać rozmowę kwalifikacyjną

Jeśli udało nam się napisać aplikację doskonałą, efekt może być tylko jeden: zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Jak ją przejść tak, aby odnieść sukces?

Rozmowa kwalifikacyjna może być przeprowadzana przez różne osoby, w różnych miejscach i na różnych zasadach. Najbardziej prawdopodobne jest, że zadzwoni do nas ktoś z organizacji, do której aplikujemy lub z pośredniczącej w rekrutacji firmy doradztwa personalnego. Ten kontakt może mieć też aspekt testujący – zostaną zadane nam dodatkowe pytania, wyjaśniające konkretne kwestie z życiorysu, dotyczące najważniejszych, granicznych wymagań nowego stanowiska. Czasem też ktoś zechce porozmawiać z nami w języku obcym, którego znajomość deklarujemy. Zdarza się, choć sporadycznie, że rekruter już na podstawie wywiadu telefonicznego decyduje, czy będzie nas rekomendował swojemu klientowi. Dzieje się tak, gdy najważniejsza jest kwestia bardzo specyficznych kwalifikacji lub kiedy spotkania z kandydatem są trudne ze względów logistycznych i należy je ograniczyć do minimum.

Bezwzględnie należy zastanowić się, czy jesteśmy dyspozycyjni w proponowanym terminie i zapisać go w kalendarzu. Notowanie w pamięci, na zużytym bilecie tramwajowym czy na wewnętrznej stronie dłoni może zaowocować fatalnymi w skutkach pomyłkami. Zapytajmy o adres i nazwisko osoby, z którą przyjdzie nam rozmawiać, upewnijmy się, że dobrze zrozumieliśmy i zanotujmy również te szczegóły. Jeśli adres nic nam nie mówi, możemy zapytać, jak najwygodniej dotrzeć na spotkanie. Jeśli telefon zastanie nas na ulicy bądź w podróży, przeprośmy, zaproponujmy, że oddzwonimy nieco później lub poprośmy o telefon w odpowiedniej porze. Niekiedy dobrym wyjściem jest też prośba o przesłanie stosownych informacji na nasz adres e-mail. Profesjonalne agencje rekrutacyjne zwykły potwierdzać termin i miejsce spotkania w ten sposób.

Czas pomiędzy telefonem a spotkaniem poświęćmy na przygotowanie się do rozmowy. Ponieważ napisaliśmy przemyślaną i dobrą aplikację, nie musimy już zdobywać nowych informacji na temat firmy, do której aplikujemy. Możemy natomiast wybrać się pod adres, gdzie umówione zostało spotkanie – sprawdzimy dzięki temu połączenia komunikacją miejską czy dojazd autem. W przeciwnym razie możemy mieć przygodę taką, jak pewna kandydatka, która napisała do rekrutera tak:

„Nie mam prawa jazdy więc dojad do Państwa jest dla mnie sprawą straszną. Dzsiaj mialam z Państwem spotkanie ale nie mogłam dotrzec dlatego ze nie miałam samochodu Jak napisałam powyżej nie mam prawa jazdy wiec szukałam autobusów, by do was trafic, muszę powiedziec że wogóle nie mogłam trafic z centrum do siedziby biura. Reasumując nie jestem w stanie Państwa znależć a co dopiero jeżdzić do pracy.Jeździłam 2 godziny by znaleść ulice X na pieszo tzn. autobusami i nie znalazłam.” (pisownia oryginalna)

Dobrym pomysłem jest też porozmawianie z portierem czy recepcjonistką – w ważnym dniu będziemy mieć już firmie swojego kogoś znajomego.

Przestudiujmy jeszcze raz nasze CV, zastanówmy się, o co możemy być zapytani. Oczywiście nie przewidzimy dokładnie scenariusza spotkania, ale z łatwością przybliżymy sobie najważniejsze jego obszary. Pytania: „proszę powiedzieć coś o sobie”, „dlaczego chce pan/pani zmieć pracę?”, „co może pan/pani zaoferować naszej organizacji?” są prawie pewne. Przećwiczmy (a nie tylko przemyślmy!), jak opowiemy o trudnych czy kontrowersyjnych elementach życiorysu – przerwach w zatrudnieniu, częstych zmianach pracodawcy, nietrafionych decyzjach edukacyjnych, zmianach stanowiska na niższe. Nawet o najtrudniejszym doświadczeniu powinniśmy opowiedzieć w sposób pozytywny. Hiszpański podręcznik dla osób poszukujących pracy podaje taki przykład:

Pracodawca: „Pani ma kłopoty ze słuchem!”

Kandydatka: „Tak, i dzięki temu mogę się skupić na pracy, nic mnie nie rozprasza.”

Przygotowanie do rozmowy musi objąć również zadbanie o nasz wizerunek. Odpowiedni strój jest niezwykle istotnym elementem pierwszego wrażenia, jakie wywrzemy na rekruterze. Pamiętajmy, że zawsze lepiej przesadzić z elegancją. Na większość stanowisk dla pań odpowiedni będzie kostium, dla panów – garnitur. Unikamy mini, dużych dekoltów, ekstrawaganckiej (co do ilości i jakości) biżuterii, mocnego makijażu i nieodpowiednich (czyli zbyt mocnych lub naturalnych) zapachów.

Dbamy o włosy, dłonie i buty. Staramy się o stworzenie spójnego wizerunku, czyli na przykład elegancko ubrany kandydat dokumenty przynosi w stosownej teczce, a nie w reklamówce, a na garnitur nie zakłada puchowej kurtki. Mamy być schludni, czyści i świeżsi.

Pamiętajmy tak zaplanować czas, by przybyć na spotkanie punktualnie. Spóźnienie jest niewybaczalne – skoro nie potrafimy dobrze się zorganizować takiego dnia, to czy można nam będzie zaufać jako pracownikowi? Przed samą rozmową unikamy palenia, jedzenia ostrych i pachnących potraw i oczywiście picia alkoholu! Jeżeli nie możemy powstrzymać się od papierosa, koniecznie zadbajmy o odświeżenie oddechu. Nie usprawiedliwia to jednak żucia gumy podczas rozmowy!

Jeśli okazuje się, że nie dotrzemy na czas, bezwzględnie musimy powiadomić o tym osobę oczekującą. Dzwonimy, kiedy spóźnienie nam grozi, a nie kiedy stało się faktem. Dobrym rozwiązaniem jest poproszenie rekrutera o wskazanie rozwiązania w zaistniałej sytuacji – może nie móc czekać na nas tego samego dnia.

Na miejscu spotkania obowiązują nas wszystkie zasady biznesowego savoir vivre. Witamy się z osobami w recepcji czy sekretariacie, jeśli jesteśmy za wcześnie – czekamy na wyznaczoną godzinę. Jesteśmy uprzejmi wobec wszystkich napotkanych osób. Nie wchodzimy nieproszeni ani bez pukania.

Jeśli rozmowa wypada w chłodną porę roku, nie wchodzimy do gabinetu w odzieży wierzchniej. Płaszcz czy kurtkę zostawiamy w sekretariacie, a jeśli to niemożliwe, zdejmujemy i zawieszamy na oparciu krzesła, które zajmiemy. Uważamy przy tym, aby nikt przechodzący obok nie potknął się o rękawy. Nie kładziemy na podłodze ociekającej wodą parasolki – dobrze mieć na nią mały, czysty woreczek.

Witamy się i przedstawiamy, podajemy rękę, kiedy pracodawca to zrobi. Taka jest ogólna zasada, ale wiele tu zależy od naszego wyczucia. Jeśli rozmawiamy z osobą młodą, mało pewną siebie, a kobieta spotyka się z mężczyzną – możemy przejąć inicjatywę. Będzie to normalne na przykład dla Amerykanina – tam wita się ten, kto wchodzi. Uścisk dłoni wiele o nas mówi, budzi zaufanie, świadczy o solidności. Unikajmy więc podawania „śniętej ryby” czy końców palców. Panie i panowie podają dłoń krótko i stanowczo, nie unoszą jej jak do ucałowania. Z drugiej zaś strony nie szarpią się ze starszym dżentelmenem, który pochodzi ze szkoły „całuję rączki”.

Poczekajmy na wskazanie nam miejsca, które możemy zająć. Jeśli pracodawca nie zrobi tego – z roztargnienia czy braku uprzejmości – zapytajmy spokojnie i z uśmiechem: „Gdzie mogę usiąść?”. Odsuńmy krzesło od biurka czy stołu, przy którym rozmawiamy – jest to przestrzeń naszego gospodarza i nie wolno nam w nią ingerować. W naszej kulturze dystans w sytuacjach służbowych, oficjalnych, powinien wynosić około metra lub nieco więcej. Dobrze jest również nie siadać na wprost – to pozycja konfrontacji. Krzesło, a co za tym idzie i my sami, powinno być usytuowane nieco bokiem. Nie kładziemy niczego na biurku rozmówcy, nie robimy na nim porządku, nie opieramy się o nie. Siadamy na krześle głęboko, ale się nie rozpieramy. Staramy się przyjąć otwartą pozycję ciała – nie krzyżujemy rąk ani nóg, nie zakładamy nogi na nogę. Jeśli trudno nam trzymać spokojnie dłonie na kolanach, zajmijmy je teczką zamiast spinaczem, długopisem, guzikiem czy biletem tramwajowym. Nie wykonujemy gestów wokół twarzy, nie przesadzamy z gestykulacją. Starajmy się jednak być naturalni – jeśli ktoś na co dzień sporo gestykuluje, powstrzymanie się od jakichkolwiek ruchów może okazać się zbyt trudne i stresujące.

Jeśli ktoś zaproponuje nam coś do picia, przyjmijmy to zaproszenie. Jest to znak gościnności i chęci poświęcenia nam większej ilości czasu. Oczywiście, nie należy żądać wymyślnych napojów i raczej unikać czwartej tego dnia kawy. Pamiętajmy też, że są jeszcze firmy, w których kawa jest sporządzana na sposób „polski”, a nie każdy marzy o warstwie fusów na dnie szklanki czy filiżanki. Mieszając, nie dzwonimy o brzeg filiżanki, nie wyciskamy saszetki z herbatą – odkładamy ją na talerzyk, podobnie robimy z łyżeczką. Inna rzecz, że niekoniecznie musimy napój wypić, jeśli jest na przykład zbyt gorący. Nie korzystamy z ciasteczek czy czekoladek, stojących na stole i w żadnym wypadku nie zabieramy kilku do domu dla rodziny. Nie korzystamy z poczęstunku, jeśli ktoś proponuje nam alkohol, nie częstujemy się papierosem.

Początek rozmowy może – i powinien – mieć charakter kurtuazyjny. Nie starajmy się doszukiwać drugiego dna w pytaniach o pogodę, samopoczucie czy nasz dojazd na spotkanie. Odpowiedzmy z uśmiechem i życzliwością – nie starajmy się jednak być zbyt dowcipni – to nie czas ani miejsce na żarty.

Bardzo często pierwsze merytoryczne pytanie to często: „Proszę opowiedzieć coś o sobie”. Trudne, ale doskonałe pytanie. Pozwala bowiem opowiedzieć o sobie dokładnie to, co chcemy. Możemy w dowolny sposób przedstawić ważne fakty z naszego życiorysu, podkreślając pozytywy, a negatywy ujmując tak, aby wyszły nam na dobre.

Skomplikowane? Popatrzmy na przykład na taką sytuację:

Pani Zosia jest technikiem ekonomistą, o specjalności rachunkowość. Zanim zdobyła to wykształcenie, krótko uczyła się kowalstwa, potem była w liceum ogólnokształcącym, szkole gastronomicznej i w końcu w klasie handlowej swojego technikum ekonomicznym. Pracodawcy zapewne wyda się to co najmniej podejrzane. Jak kandydatka może z tego wybrnąć? Powinna przede wszystkim nagłośnić ewentualne wątpliwości rekrutera. Następnie całą historię przedstawić jako dowód nadzwyczajnej dojrzałości i rozmysłu w kształtowaniu kariery zawodowej. Tak oto mogłaby brzmieć wypowiedź pani Zosi:

„Jak pan widział w moim życiorysie, rozpoczynałam naukę w pięciu różnych zawodach. Być może pomyśli pan, że to wyraz mojej niedojrzałości, a co najmniej strata czasu. Chciałabym więc opowiedzieć o tym nieco więcej. Kowalstwo to tradycja w mojej rodzinie, ponieważ nie mam brata, a tylko sześć sióstr, to na mnie wypadło kontynuowanie pracy dziadka i ojca. Szybko jednak przekonałam się, że to nie zawód dla mnie i zaczęłam szukać czego innego. Nie od razu trafiłam dobrze, ale jedno wiedziałam – muszę wykonywać pracę z pasją, bo inaczej nie będę w stanie dać z siebie wszystkiego. I tak w końcu, między innymi dzięki rozmowom z moją wychowawczynią w technikum, doszłam do tego, że księgowość to jest to, co chcę w życiu robić. Jestem dokładna i dociekliwa, lubię pracę z liczbami, umiem w nich odnajdywać sens, a ponadto nie przepadam za ploteczkami, więc nie przeszkadza mi praca samodzielna.” Czy którykolwiek pracodawca nie ulegnie takiej argumentacji?

Trudno oczywiście przewidzieć wszystkie pytania, które mogą paść na rozmowie kwalifikacyjnej. Na pewno jednak warto spróbować przybliżyć sobie ich zakres. Aby to zrobić, zastanówmy się po pierwsze, skąd biorą się te pytania. Rozmowy przeprowadzają profesjonalni rekruterzy z ramienia organizacji lub firmy rekrutacyjnej, menedżerowie (mniej lub bardziej przygotowani), a czasem osoby przypadkowe (na zasadzie: „przyszedł kandydat, niech no go pan sprawdzi, bo ja nie mam czasu”).

Źródła przygotowania rekruterów są też różne – doświadczenie, studia albo – niestety – poradnik: „doskonała rozmowa kwalifikacyjna w weekend”. Poradniki tego typu należałoby zresztą (w większości) odradzić zarówno rekrutującym, jak i rekrutowanym. Są bardzo uproszczone, a ponadto zwykle tłumaczone z wydawnictw amerykańskich, a co za tym idzie, nie do końca przystają do naszej rzeczywistości.

Pamiętajmy więc, że pytania zadawane podczas rozmowy nie zawsze świadczą o głębokiej mądrości i poczuciu celowości prowadzącego. Czasem bywają wyrazem jego bezradności czy braku przygotowania – jeśli są stereotypowe i słyszeliśmy je już wiele razy lub – z drugiej strony – nadzwyczaj wymyślne.

Na pewno nie zawsze jest sens pytać kandydata o dobre i złe cechy, o wizję siebie samego za pięć lat itp. To już wszystko było, a przeciętnie rozgarnięty kandydat ma doskonale wyuczone odpowiedzi w tych kwestiach.

Są również pytania, na które nie musimy odpowiadać, bo są niegrzeczne lub nawet nieetyczne. Zanim jednak wyrazimy swoje oburzenie, zastanówmy się czy warto i o co tak naprawdę jesteśmy pytani.

Podczas rozmowy można się spodziewać pytań dotyczących szczegółów naszego życiorysu, powodów zainteresowania konkretną ofertą pracy (zwłaszcza, jeśli obecnie jesteśmy zatrudnieni), motywacji, sposobów radzenia sobie w trudnych sytuacjach.

Bywają też pytania dotyczące zainteresowań i pasji, pozwalające poznać kandydata jako człowieka. Niekiedy rekruter chce nas zaskoczyć pytaniami badającymi nasz sposób rozumowania – tu konkretna odpowiedź nie jest ważna: „Czy w lesie, w którym nikogo nie ma, słychać odgłos łamiącego się drzewa?”, „Jak policzyłaby pani wszystkie liście na drzewie?”, „W ulewnym deszczu idzie mężczyzna, w ręce niesie złożony parasol – czemu go nie rozkłada?”. Starajmy się odpowiadać z sposób roztropny, ale równocześnie z zaangażowaniem i emocjami. Nikogo nie przekona beznamiętne cedzenie opowieści o zdobywaniu ośmiotysięcznika – o wiele bardziej interesujące jest pełne pasji opowiadanie o sukcesach działkowca. Pamiętajmy, że emocje są zaraźliwe!

Nie dawajmy rekruterowi swoimi odpowiedziami broni przeciwko samym sobie do ręki. Zapytałam pewną panią, dlaczego uważa siebie za odpowiednią kandydatkę na stanowisko księgowej. Odpowiedziała: „Bo mam stosowne wykształcenie”. Była pedagogiem specjalnym…

Podczas całego spotkania jesteśmy kulturalni pogodni i życzliwi, ale zachowujmy stosowne dla czasu, miejsca i okoliczności formy. Weźmy pod uwagę w jakiej firmie ma miejsce spotkanie, na jakie stanowisko aplikujemy i z kim rozmawiamy.

Darujmy sobie długie wywody, dygresje, opowiadanie o życiu osobistym, jeśli to nie jest absolutnie konieczne. Nie rozmawiajmy o polityce, religii i pieniądzach oraz zdrowiu. Nie narzekajmy na byłego czy obecnego przełożonego, ani na współpracowników czy „złodziejstwo” tam, gdzie pracowaliśmy.

Nie dowcipkujmy, a poproszeni o opowiedzenie żartu (to się zdarza) unikajmy tych niecenzuralnych, rasistowskich, seksistowskich, a także nazbyt abstrakcyjnych. Lepiej wtedy ograniczyć się do opowiedzenia zabawnej scenki z filmu, który przez wszystkich jest uznawany za najśmieszniejszy na świecie (o ile taki znamy).

Starajmy się zadbać o dyscyplinę naszych odpowiedzi na pytania – niech mają wstęp, rozwinięcie i zakończenie i niech będą naprawdę na temat.

Na zakończenie rozmowy rekruter powinien dać nam możliwość zadania pytań. Jest rzeczą naturalną, że nie tylko pracodawca wybiera pracownika, ale i pracownik ma prawo wybrać dla kogo i na jakich warunkach pracuje.

Można wręcz powiedzieć, że jeśli nie zadajemy pytań, świadczy to o naszym miernym zainteresowaniu ofertą, bądź – przeciwnie – o desperacji. O co pytać? O wszystko, co warunkuje naszą zgodę na podjęcie współpracy: godziny pracy, warunki socjalne, szkolenia, możliwość pracy on-line, wymagania co do dyspozycyjności itp. Oczywiście, szczegółowość pytań i zakres naszych wymagań musi być dostosowany do naszej oceny sytuacji.

Jeśli jesteśmy jednym z wielu kandydatów i nic nie wskazuje na naszą wyjątkowość i determinację firmy do zatrudnienia nas, przyhamujmy, poczekajmy. Nie spieszmy się z deklaracjami o dyspozycyjności tylko w wymiarze pół etatu, niemożności wyjazdów na delegacje itp. To samo dotyczy pytania o wynagrodzenie. Absolutnie nie może być to pierwsze pytanie na pierwszym spotkaniu. Postarajmy się zadać je wtedy, kiedy menedżer patrzy w nas jak w obrazek i myśli: „Ta/ten albo żaden!” O jakich kwotach dobrze mówić? Jak negocjować wynagrodzenie? Nie ma jedynej, najlepszej recepty. W zasadzie najlepiej, jeśli kwotę pierwszy poda pracodawca. Jeśli nie jesteśmy w stanie go do tego skłonić, możemy zadeklarować chęć zarabiania nie mniej, niż obecnie. Można też spróbować wyliczyć realne koszty naszego utrzymania – mieszkanie, media, telefony, dojazdy, żywność, ubrania, leki, rozrywki, rodzina… Jeśli umiemy przekonująco wyliczyć pracodawcy zyski, jakie będzie miała firma dzięki naszej pracy, pozwala nam to wymienić każdą kwotę, na przykład: „Dzięki takim a takim moim działaniom, zyski firmy wzrosną miesięcznie o 2 246 724 934 zł i 78 groszy, chciałbym zarabiać 5% z tego”.

Jeśli pracodawca oferuje nam zbyt niską kwotę, przeliczmy szybko straty i zyski. Być może do nowej firmy jest bliżej, bar na parterze oferuje pyszne jedzenie, a praca jest o wiele bardziej satysfakcjonująca. Zawsze warto zostawić sobie furtkę do dalszych negocjacji: „Przyjmę pańską propozycję, rozumiem, że po okresie próbnym będziemy mogli powrócić do negocjacji”.

Można zadawać również pytania dotyczące funkcjonowania firmy, na zasadzie: „Na państwa stronie zaciekawiła mnie informacja o inwestycjach na Madagaskarze. Czy często wysyłacie tam nowych pracowników?” Jeśli tylko nie pytamy o kwestie objęte tajemnicą, każdy menedżer z przyjemnością przyjmie taki dowód zainteresowania i udzieli odpowiedzi.

Kiedy już obie strony wyczerpią pulę pytań, podziękujmy za spotkanie, pamiętając, że kończy je nasz gospodarz. Zapytajmy, jaki jest dalszy tryb postępowania, kiedy możemy oczekiwać wiadomości o losach rekrutacji. Po powrocie do domu możemy wysłać e-mail, w którym podziękujemy za poświęcony czas i miłe (miejmy nadzieję) spotkanie. Nie bójmy się też egzekwować ustaleń – jeśli mija termin udzielenia nam informacji zwrotnej, sami zadzwońmy do rekrutera i okażmy z życzliwością zainteresowanie, co też tam w naszej sprawie słychać.

A mamy nadzieję, że słychać: „Z przyjemnością zapraszamy do naszego zespołu” – czego wszystkim starającym się o pracę życzę.

Katarzyna Krawczyk-Szczepanek

, ,

Brak komentarzy


Szukanie pracy to proces

Jeszcze dwa pokolenia wstecz nikt pracy szukać nie musiał. Ukończenie odpowiedniej szkoły, przyjęcie stypendium fundowanego przez zakład pracy było gwarantem zatrudnienia. Firmy zwykle związywały się ze swoimi pracownikami aż do emerytury

Te czasy bezpowrotnie minęły. Teraz nasze kwalifikacje czy wykształcenie wcale nie muszą mieć przełożenia na łatwość zatrudnienia. Szukanie pracy samo w sobie stało się ciężką pracą, której trzeba poświęcić więcej niż 8 godzin na dobę.

Mówi się, że teraz od tego, co umiemy ważniejsze jest to, jak to sprzedajemy. I jest w tym dużo racji. Musimy pogodzić się z tym, że promocja towaru i promocja nas samych, a raczej naszych zasobów, mają ze sobą bardzo wiele wspólnego.

Warto więc do poszukiwania pracy przystąpić w sposób przemyślany, traktując je jako proces. Ustalmy najpierw, czego – i dlaczego – tak naprawdę szukamy. Praca jest niezwykle ważnym elementem naszego życia. Pozwala zaspokoić całą gamę naszych potrzeb, począwszy od tych najprostszych, jak pożywienie, dach nad głową czy ubranie, przez potrzebę przynależności, aż do samorealizacji.

Nie jest natomiast takie oczywiste, po co my osobiście szukamy pracy. Większość z nas chce robić to, co lubi, zarabiając jednocześnie godziwe pieniądze. Inni szukają kontaktów z ludźmi, bo gdzie indziej im ich brakuje.

Praca umożliwia też niektórym sprawowanie władzy, innym ucieczkę od napiętych relacji w rodzinie, albo spełnienie oczekiwań najbliższych. Bez wątpienia wpływa to na jakość naszych poszukiwań, a także na stosunek do przyszłych obowiązków.

Szukanie pracy musi być działaniem celowym, ukierunkowanym. Nie da się szukać „każdej” czy „jakiejkolwiek” pracy. Szukanie czegokolwiek to szukanie niczego. Nasza energia, zamiast znaleźć cel, rozprasza się.

Tak więc zasada numer jeden:

1. Określ, czego szukasz

Zacznij od analizy swoich formalnych kwalifikacji. Jaki masz zawód? Specjalizację? Przeanalizuj, jaki jest popyt na tego typu stanowiska.

Może się zdarzyć, że robiłeś w życiu wiele rzeczy, albo że Twój zawód jest obecnie mało atrakcyjny. Wtedy proponuję zastanowić się, co lubisz robić, co sprawia Ci satysfakcję.

Okazuje się, że większość z nas, nawet nieświadomie, wybiera zajęcia według pewnego klucza. Warto więc zestawić wszystkie zajmowane dotąd stanowiska, określić wykonywane na nich czynności, pomyśleć (a najlepiej zanotować), które z nich sprawiały nam najwięcej satysfakcji i dlaczego.

Z jednej strony to proste ćwiczenie pokaże nam pewne nasze cechy, które uzewnętrzniamy w sytuacjach zawodowych, z drugiej – ujawni, czego w pracy szukamy. Wiele bowiem czynności zawodowych jest wieloznacznych, jak na przykład „praca z ludźmi”. Nie jest to wystarczające określenie. Aby znaleźć odpowiednie dla nas zajęcie, musimy uzupełnić dlaczego chcemy pracować z ludźmi.

Wymieńmy kilka powodów:

  • nawiązywanie kontaktów,
  • chęć przewodzenia,
  • lęk przed jednoosobową odpowiedzialnością,
  • chęć pomagania i udzielania wsparcia,
  • ciekawość ludzkiej natury,
  • chęć manipulowania,
  • chęć oddania długu wdzięczności itp…

Podobnie bywa z innymi cechami, których w pracy poszukujemy. Analiza taka pozwala nam zobaczyć siebie w szerszym kontekście – odnajdujemy kilka czy kilkanaście zawodów, w których znajdziemy interesujące aspekty.

2. Określ gdzie szukać

Teraz można pójść już dalej i zastanowić się, gdzie możemy szukać odpowiednich dla nas posad. Na pewno nie można ograniczać się do jednego źródła informacji. Prasa, portale internetowe, strony firm z naszej branży, biura doradztwa personalnego i inne instytucje świadczące usługi rekruterskie, kontakty osobiste – wszystko to powinno się znaleźć w zakresie naszych zainteresowań. Tą drogą określamy potencjalnych adresatów aplikacji.

Na większość stanowisk absolutnie zasadniczym dokumentem jest życiorys. Wielu pracodawców nie czyta w ogóle listów motywacyjnych. Wydaje się, że jest to zjawisko wtórne – listy motywacyjne są pomijane nie dlatego, że w ogóle nie mają wartości, ale dlatego, że są szablonowe i nużące (ponieważ większości z nas bardzo trudno je napisać). Dobrze pamiętać, że dokument ten to nie podanie o pracę. Nie zaczynamy go więc od słów: „niniejszym zwracam się z uprzejmą prośb o zatrudnienie mnie na stanowisku…”. O tym, jak powinien wyglądać, mówi choćby nazwa: LIST MOTYWACYJNY. List, a więc forma mniej oficjalna niż podanie. Motywacyjny, bo pokazujący moją motywację do podjęcia pracy na danym stanowisku. Ważna uwaga tutaj: każde stanowisko wymaga ODRĘBNEGO listu motywacyjnego.

Nie można wszędzie wysyłać tego samego dokumentu. Niedopuszczalne jest mylenie firm w ten sposób, że dział kadr firmy X dostaje list motywacyjny zaadresowany w nagłówku do firmy Y! Nie można również adresata wpisywać w wykropkowane miejsca.

Próbujmy pisać listy motywacyjne nieco bardziej refleksyjnie i ze świadomością celu. Jest oczywiste, że mają one – jeśli są w ogóle czytane – zachęcać do spotkania z nami. Powinny więc być napisane z polotem i oryginalnie. Wskażmy, na ile to możliwe swoje prawdziwe motywacje, napiszmy, co chcemy dać firmie.

Pamiętajmy, że firma to nie szkółka, więc szef nie szuka kogoś, kto chce doskonalić swoje umiejętności, zdobyć nowe kompetencje, czy posiąść wiedzę. Oczywiście, że to DLA NAS ważne powody, aby pracować. Ale pracodawca chce kogoś, kto sprawi, że wzrosną dochody firmy! Przedstawmy więc, co my możemy zaoferować od siebie, delikatnie zasugerujmy dobre (i realistyczne) pomysły. Niedopuszczalne jest oczywiście pisanie, że dzięki nam firma wreszcie stanie na nogi i będzie prowadzona jak należy – nawet, jeśli to prawda.

List motywacyjny powinien mieć miłą do czytania konstrukcję i tempo – nie nużyć i nie powtarzać w formie opisowej tego, co już umieściliśmy w życiorysie. Gdybyśmy mieli dublować informacje, po co było by tworzenie dwóch dokumentów? Starajmy się, aby list nie miał więcej niż jedną stronę.

Formalnie – list winien zawierać datę i nazwę miejscowości, w której był stworzony, oraz nasze dane – imię, nazwisko, adres i numer telefonu. Poniżej umieszczamy nazwę adresata. Jeśli to możliwe, powinno to być nazwisko osoby odpowiedzialnej za zatrudnianie pracowników. Jeśli nie posiadamy tak szczegółowych informacji, podajmy nazwę i adres firmy. Niekiedy w ogłoszeniu firmy pojawia się nazwisko osoby odpowiedzialnej za zbieranie aplikacji – nie musimy wtedy umieszczać jej nazwiska w adresie listu motywacyjnego.

Każdy list wypada zacząć grzecznym zwrotem „Szanowny Panie”, „Szanowna Pani” lub kiedy nie znamy konkretnego adresata – „Szanowni Państwo”. Nigdy nie rozpoczynamy od słów: „Szanowna Firmo!”.

Powołajmy się na źródło, z którego dowiedzieliśmy się o wakacie – ogłoszenie prasowe, anons w Internecie itp. Jeśli przesyłamy aplikację z własnej inicjatywy, również o tym wspomnijmy, ale bez oklepanego: „znając Państwa ugruntowaną pozycję na rynku i dynamiczny rozwój”. Jest to zwrot zwykle odczytywany jako wyraz naszej absolutnej ignorancji, jeśli chodzi o adresata aplikacji. Tego typu stwierdzenia, kierowane do firmy personalnej, która zaczęła funkcjonowanie półtora roku temu, budzi salwy śmiechu rekruterów.

Skoro chcemy napisać kilka miłych słów pracodawcy, piszmy o tym, czego rzeczywiście się dowiedzieliśmy. Nie jest to takie skomplikowane – praktycznie każdy z nas ma dostęp do Internetu, a w nim do wielkiej ilości wiedzy na każdy temat.

Określmy, dlaczego chcemy pracować. Oczywiście należy wyjść poza argumenty: „jest to jedyna oferta pracy, na którą trafiłam w przeciągu ostatnich dwóch lat”. Jak już wspominaliśmy, nie jest dobrze powoływać się na nasze gorące chęci uczenia się i zdobywania nowych doświadczeń. Wielu pracodawców chce od razu wiedzieć, co możemy mu zaoferować. Niech to będą walory unikatowe, niepowtarzalne, wyróżniające nas spośród innych kandydatów. Pamiętajmy, że w procesie rekrutacji osoba prowadząca ją musi przeczytać dziesiątki, jeśli nie setki dokumentów. W sposób naturalny jest nimi znużona, co dopiero, jeśli wszystkie brzmią niemal identycznie. Dlatego zadbajmy, żeby to co napiszemy, zostało zapamiętane. Wykażmy się umiejętnością myślenia marketingowego. Pomyślmy, jakim trzeba być człowiekiem, żeby zarządzać z powodzeniem firmą taką jak ta, do której aplikujemy. Co taka osoba chciałaby znaleźć w aplikacji?

Może nam pomóc jeszcze inne ćwiczenie – analiza stanowiska pracy. Wypiszmy na kartce: podstawowe informacje o firmie (branżę, wielkość, lokalizację). Żeby mieć ich dużo, najlepiej wybrać się na wycieczkę do firmy – zobaczmy, jaka ma lokalizację (tanie peryferie, droga ekskluzywna dzielnica). Jak zorganizowane jest otoczenie (czystość, estetyka, łatwość dojazdu, parking), czy firma nie odstrasza potencjalnych klientów (dostępność, uprzejmość obsługi na portierni czy recepcji).

Jeśli to możliwe, porozmawiajmy z kimś, na przykład właśnie osoba na portierni. Jeśli aplikujemy do firmy handlowej, możemy odegrać rolę klienta – sprawdzimy dzięki temu kulturę i filozofię obsługi.

Wróćmy do naszej analizy stanowiska. Na kartce dopisujemy: nazwę stanowiska, a następnie podstawowe wymagania – zgodnie z tym, czego sami oczekiwalibyśmy, zatrudniając pracownika na to właśnie stanowisko. Chodzi tu przede wszystkim o poziom i kierunek wykształcenia, wymagane doświadczenie. Później zanotujmy, co taka osoba winna umieć oraz jakie ma posiadać cechy charakteru. Okazuje się, że kiedy mamy stanąć choć na chwilę w roli pracodawcy, stajemy się bardzo surowi i wymagający. Pozwala nam to w procesie rekrutacji zobaczyć sens oczekiwań rekruterów i odpowiedni na nie reagować.

Zapewne przy takiej analizie przemkną nam przez myśl dwa często spotykane, choć niezgodne z konstytucją, kryteria: płeć i wiek. „Zaatakowani” w ten sposób podczas rozmowy, zwykle bardzo szybko się wycofujemy i poddajemy. Moje doświadczenie uczy, że warto osobę stawiającą takie wymagania zapytać o powody. Dlaczego na tym stanowisku będzie dobrze pracować tylko osoba poniżej 35. roku życia? Dlaczego tylko kobieta? Okazuje się, że za tymi wymaganiami często stoją stereotypy, dotyczące np. płci, typu: „wszystkie kobiety są spostrzegawcze”, „każdy mężczyzna myśli analitycznie”, nie mówiąc już o „każda blondynka jest głupia”. Tymczasem duże kwantyfikatory („zawsze”, „nigdy”, „każdy”, „żaden”) nie mają żadnego zastosowania w przypadku ludzi.

Pytanie jest proste: czy istnieje jakaś prawidłowość biologiczna, która sprawia, że po 35. roku życia rozpoczyna się lawinowy proces zaniku szarych komórek? Okazuje się, że nie do końca o to chodzi pracodawcy. Raczej ważna jest tu kwestia pewnych predyspozycji, sprawności. Na przykład pracownik ma być sprawny fizycznie, wytrzymały, czy winien się odznaczać dobrą pamięcią. Skoro ktoś, kto ma 35 lat i 1 dzień posiada wymagane cechy, czemuż nie mógłby pracować?

Usłyszałam też kiedyś stwierdzenie: „Moim problemem w poszukiwaniu pracy jest to, że mam dzieci”. Tak naprawdę, jest to problem konkretnego pracodawcy, który uważa, że posiadanie dzieci uniemożliwia kobiecie efektywną pracę (jak dowodzą badania, jest wręcz przeciwnie).

Walczmy więc o to, aby nie przyjmować stereotypów pracodawców jak prawdy objawionej. To ich prawda – nasza może być zupełnie inna, przecież przychodzimy do niego dlatego, że chcemy i możemy pracować.

Kiedy analizie stanowiska poświęcimy wystarczająco dużo czasu i uwagi, zobaczymy wiele cech, które są potencjalnie ważne. Odnieśmy się do nich w liście motywacyjnym – rzecz jasna, o ile je posiadamy.

List powinien zakończyć się w sposób grzeczny, ale równocześnie sugerujący oczywistość spotkania z nami. Stwierdzenie: „Jeśli byliby Państwo ostatecznie zainteresowani moją skromną ofertą…” zastąpmy zdaniem w stylu: „Z przyjemnością spotkam się z Państwem osobiście”.

Pod tym zdaniem napiszmy: „z poważaniem” – jeśli piszemy do osoby starszej i szacownej lub „pozdrawiam” – jeśli wiemy, że nasz ewentualny szef to osoba preferująca bardziej swobodny styl bycia. Należy jednak przyjąć zasadę, że lepiej przesadzić z uprzejmością niż ze swobodą. Czyli jeśli nie wiemy zbyt dobrze, do kogo się zwracamy, powinniśmy wybrać formę: „z poważaniem”.

Czasem wykorzystuje się też zwrot: „z wyrazami szacunku”, „pozostaję z wyrazami szacunku” – wydają mi się one nieco staromodne. Ale oczywiście, jeśli pasują do stylu naszego wysławiania się – wykorzystajmy je.

Zakończmy odręcznym, starannym podpisem. Umieszczamy go między zwrotem grzecznościowym a wypisanym komputerowo naszym imieniem i nazwiskiem. Ułatwia to odszyfrowanie go, nie uczymy się już w szkole, jak nasi dziadkowie, kaligrafii, coraz rzadziej też piszemy odręcznie, więc nie każdy z nas pisze czytelnie.

W lewym dolnym rogu strony możemy umieścić spis załączników, zwłaszcza, kiedy jest to coś więcej niż sam życiorys. Bez wyraźnego polecenia nie przesyłamy kopii żadnych świadectw, certyfikatów, uprawnień ani nawet referencji – tym bardziej nie czynimy tego z oryginałami.

Przejdźmy do dokumentu nieco bardziej prostego, czyli życiorysu. Mamy już nową świecką tradycję, tytułowania go Curriculum Vitae, co po łacinie oznacza „przebieg życia”. Spotykamy się ze skrótem CV, który dla odmiany czytamy po angielsku, czyli „si wi” lub niekiedy po polsku (ale już bardzo kolokwialnie) „cefałka”. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby tytułować dokument po polsku, czyli Życiorys Zawodowy.

W niektórych firmach tytuł Curriculum Vitae jest uważany za pretensjonalny. Niepotrzebny jest też w aplikacji na stanowisko nie wymagające dużych kwalifikacji. Warto też umieć poprawnie przeczytać nazwę, czyli „kurikulum wite”, a nie „kuła wite”, „kurrarum witale”, „curiculum witae”. Pamiętajmy o tej zasadzie w przypadku używania wszelakich „trudnych” słów. Pamiętajmy, że ignorant to nie ktoś, kto nas ignoruje, ale po prostu nieuk. Systematyczne, acz przydługie, opracowanie na piśmie jakiegoś tematu to elaborat, a nie kolaborat.

Życiorys ma za zadanie w sposób syntetyczny przedstawić czytelnikowi nasze kwalifikacje, bez potrzeby wgłębiania się w tekst. Z drugiej strony jest dla nas narzędziem służącym przedstawieniu się w sposób zamierzony i celowy. Pewne informacje muszą się znaleźć w każdym życiorysie, inne zależą od naszej decyzji. Układ obowiązkowych elementów też potraktujmy refleksyjnie i postarajmy się, aby wszystko było „po coś”.

Na pewno musimy umieścić w CV nasze dane osobowe: imię (wystarczy jedno, chyba że na co dzień używamy dwóch) i nazwisko, adres (najlepiej ten, pod którym można nas rzeczywiście znaleźć), telefon (telefony) i adres e-mail. Ten ostatni powinien mieć godne brzmienie. Nie wygląda wiarygodnie życiorys specjalisty MBA, przesłany z adresu feromon@buziaczek.pl czy niunia27@netnova.pl.

Co znajdzie się dalej, zależy od profilu stanowiska i firmy, a także od naszych kwalifikacji. Jeśli mamy doskonałe doświadczenie zawodowe, umieśćmy ten punkt przed informacją o formalnym wykształceniu.

Pamiętajmy o logicznej zasadzie odwróconej chronologii – na pierwszym miejscu umieszczamy ostatnio zajmowane stanowisko i cofamy się aż do pierwszej pracy. Nie wpisujemy okresów pozostawania w rejestrze bezrobotnych. Nie warto też wpisywać dziennych dat – wystarczy miesiąc i rok.

Nazwy firm, w których pracowaliśmy podajemy zawsze w pełnej formie – nie każdemu skrót: GZPD mówi cokolwiek, poza tym istnieją skróty wieloznaczne.

Jeśli z nazwy naszego stanowiska nie wynika jednoznacznie zakres obowiązków, opiszmy je krótko. Postarajmy się zastosować formę punktów i równoważników zdań – piszemy raczej „analizowanie wyników finansowych firmy”, zamiast „dogłębnie analizowałam uzyskane przez firmę w okresach rozliczeniowych kolejnych lat wyniki finansowe”.

Pamiętajmy, że rekruter poświęca mniej więcej 30 sekund na pierwsze czytanie aplikacji – w tym krótkim czasie musi zauważyć to, co uważamy za nasz największy atut. Zachowajmy więc przejrzystość i zwięzłość wywodu.

Jeśli mieliśmy bardzo wiele obowiązków i absolutnie nie jesteśmy w stanie przedstawić ich syntetycznie, dopiszmy: „szczegółowy opis obowiązków w załączniku” i takowy stwórzmy.

Punkt dotyczący wykształcenia, powinien zawierać lata nauki, nazwę szkoły i miejscowość, w jakiej się mieści (jeśli to dla nas korzystne), uzyskany zawód, lub specjalizację. Tytuł pracy dyplomowej lub magisterskiej piszmy tylko wtedy, jeśli sądzimy, że zainteresuje on pracodawcę i korzystnie wpłynie na nasz wizerunek. Opowiadanie o edukacji kończymy na poziomie szkoły ponadpodstawowej. Nie wspominamy o szkole podstawowej, ani tym bardziej o przedszkolu.

Ostrożnie wpisujmy informacje dotyczące dodatkowego wykształcenia, w postaci kursów czy studiów podyplomowych.

Po pierwsze, jeśli jest ich dużo, a każdy dotyczy innej dziedziny, może to być odczytane jako wyraz desperacji bądź braku konkretnego celu zawodowego – „robię kurs, bo jest za darmo”, „zrobię kurs, bo tego jeszcze nie próbowałam”, „robię kurs, bo nudzi mi się w domu”.

Jak już wspominałam wcześniej, może być też odczytane jako poczucie mylnej decyzji przy wyborze zawodu. Najbezpieczniej jest wybrać te szkolenia, które mają związek z naszą profesją, których wybór możemy logicznie uzasadnić.

Podajmy wtedy nazwę instytucji szkolącej, temat szkolenia i przynajmniej rok, w którym szkolenie się odbyło. Jeśli otrzymaliśmy certyfikat dający nam konkretne uprawnienia, koniecznie to zaznaczmy.

Duży kłopot mamy zwykle z określeniem stopnia znajomości języków obcych – możemy tu wykorzystać sformułowanie, którego użył ogłoszeniodawca. W Stanach Zjednoczonych określenia: „biegła znajomość języka angielskiego” używają ponoć tylko absolwenci filologii angielskiej! Pamiętajmy, że jeśli piszemy: „konwersacyjny”, to pracodawca zwykle czyta: „znikomy”.

Punkty poświęcone umiejętności obsługi komputera, znajomości języków obcych, innych dodatkowych atutów mogą być przez nas dowolnie zorganizowane.

Piszmy to, co uważamy za ważne, w układzie, który pozwoli najlepiej dostrzec wartość naszej oferty. Jeśli posługujemy się wieloma programami komputerowymi, stwórzmy specjalny podpunkt i wymieńmy je zamiast wplatać między „obsługę ksero” a „prawo jazdy kategorii B”.

Prawo jazdy to polska nazwa dokumentu i w związku z tym pamiętajmy o jej odmianienie mam prawA jazdy, a nie: nie mam prawO jazdy! Dobrze też poczynić dopisek „czynne” – niekiedy (dotyczy to zwłaszcza kobiet) ktoś robi prawo jazdy, a potem nie korzysta z niego wiele lat. Trudno spodziewać się u niego biegłości w prowadzeniu auta.

Obowiązkowo kończymy życiorys klauzulą o zgodzie na wykorzystywanie danych osobowych dla celów rekrutacji. Gdy jej zabraknie, to właściwie pracodawca nie ma prawa nawet do nas zadzwonić, to już wykorzystanie podanych w życiorysie informacji.

Pod klauzulą umieszczamy naszą parafkę, na potwierdzenie, że życiorys jest nasz, niekiedy też datę na potwierdzenie jego aktualności.

Niezwykle ważna jest też strona graficzna dokumentów. Pokażmy, że rzeczywiście potrafimy używać programów edytorskich – postarajmy się wyjść poza Times New Roman.

Życiorys ma wyglądać elegancko, ale i interesująco. Spróbujmy znaleźć więc inną czcionkę albo użyć kilku jej krojów. Warte zainteresowania są na przykład Verdana, Tahoma, Bookman Old Style, a nawet poczciwy Arial. Comic Sans jest zwykle traktowany z przymrużeniem oka. Można użyć kilku krojów lub/i kilku kolorów. Nie należy jednak wykraczać poza 3 czcionki i 3 kolory.

Używajmy tabulatorów, a nie liczonych z przejęciem spacji do robienia wcięć. Dbajmy o równe marginesy, konsekwentne znaki punktowania oraz równie konsekwentną interpunkcję.

Katarzyna Krawczyk-Szczepanek

,

Brak komentarzy


Co znajdziesz na tym blogu

Blog powstał z myślą o tych, którzy interesują się sytuacją na rynku pracy.

Na tym blogu znajdziesz:

  • praktyczne wskazówki, jak znaleźć dobrą pracę w kraju i za granicą,
  • najważniejsze informacje o zmianach w sytuacji prawnej pracowników stałych i czasowych,
  • aktualne listy najbardziej poszukiwanych zawodów, sporządzane regularnie przez naszych specjalistów.

,

Brak komentarzy



SetPageWidth