Posts Tagged ‘dokumenty aplikacyjne’

Cała prawda o CV wygrywającym zaproszenie na rozmowę o pracę

Przyczyn problemów ze znalezieniem pracy może być wiele, jednak gdyby zastanowić się jak osoba prowadząca rekrutacje widzi dokumenty aplikacyjne, czego szuka w CV kandydatów? W poniższym artykule opisane są jedyne 3 czynniki, na które zwracają uwagę rekruterzy.

Read the rest of this entry »

, , , , , ,

Brak komentarzy


Będziesz mówił prawdę i tylko prawdę w swoim CV

Half a truth is often a great lie – pół prawdy to często wielkie kłamstwo

Anonim

Sukces zawodowy to dojście z podnóża góry na sam  jej wielki szczyt. Każdy z nas pragnie dostać pracę o której zawsze marzył, chce się w niej utrzymać a potem awansować.

Wiele osób nie zdaje sobie sprawy, jak bardzo traci zaufanie skracając sobie drogę do osiągnięcia kariery poprzez przypisywanie sobie dodatkowych wartości w CV. Wykształcenie, poziom kompetencji, czy dotychczasowe doświadczenia zawodowe to tylko przykłady. Tu niestety jest pies pogrzebany, bo taki kandydat już na początku kontaktu twarzą w twarz z pracodawcą nie jest dla niego wiarygodny.

Pracodawcy wychodząc naprzeciw „sprytnym” pracownikom weryfikują podane w CV dane  kandydatów  pod względem ich prawdziwości . Jest to  o tyle wygodny sposób działania, że dzięki niemu unikają oni powtórzenia procesu rekrutacyjnego- który jest bardzo kosztowny. Jeżeli mamy kandydata „sprytnego” kłamcę, to w dzisiejszych czasach trzeba być sprytniejszym od niego…

Dobrze napisane CV to podstawowy czynnik na zaproszenia kandydata na rozmowę kwalifikacyjną.

Czy można napisać dobre CV, które będzie zgodne z niekoniecznie  pokaźnym doświadczeniem?

– Oczywiście, że tak- ważne jest by pisać szczerą prawdę o sobie. Pracodawca i tak zauważy, że jednak nie mówimy biegle w dwóch językach, czy nie obsługujemy doskonale komputera.

Oprócz tego że „ubarwiamy” treścią  dokumenty aplikacyjne, do najczęściej popełnianych błędów , których należy unikać zaliczamy:

1.       Niestaranne pismo, nieczystość, nieschludność.

2.       Niewytłuszczanie istotnych informacji.

3.       Brak personalizacji dokumentów.

4.       Błędy ortograficzne i stylistyczne.

5.       Niewłaściwe kategoryzowanie umiejętności z cechami osobowości.

6.       Zbyt obszerne CV.

7.        Brak klauzuli dotyczącej zgody na przetwarzanie danych osobowych, przez co nie może być ono wykorzystane do procesu rekrutacji- inaczej złamano by prawo.

Ciężko jest odbudować zaufanie, a pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz…

A jakie są kary za bycie kłamcą w swoim CV?

W Kodeksie pracy nie znajdziemy  informacji  o karze za czyn polegający na podaniu w CV niezgodnych z prawdą informacji  związanych z  doświadczeniem, posiadanymi  uprawnieniami, czy stopniem znajomości języków obcych. Należy jednak pamiętać, że pracodawca może rozwiązać z pracownikiem za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w przypadku utraty zaufania do pracownika, gdy stanowczo stwierdzi, że kłamał w swoim CV .Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę za wypowiedzeniem umowy o pracę może być również brak kwalifikacji lub doświadczenia pracownika wymaganych na danym stanowisku. Pokrzywdzony pracodawca może wystąpić  z roszczeniem odszkodowawczym, wtedy musi  określić wysokość  szkody powstałej na skutek podania przez pracownika na etapie procesu rekrutacyjnego  nieprawdziwych informacji.
„Największą karą dla kłamcy jest nie to, że ktoś mu nie wierzy, ale to, że on sam nie potrafi uwierzyć nikomu.”
George Bernard Shaw


Ponieważ Kodeks pracy nie mówi bezpośrednio o ukaraniu za fałszywe CV, nie można czuć się jednak całkowicie bezkarnym. Łukasz Berg z Kancelarii Adwokackiej Adw. Tomasza Posadzkiego w Gdańsku w wypowiedzi dla wp.pl, stwierdził: Według przepis art. 61 par.1 Kodeksu wykroczeń, zgodnie z którym „kto przywłaszcza sobie stanowisko, tytuł lub stopień albo publicznie używa lub nosi odznaczenie, oznakę, strój lub mundur, do których nie ma prawa, podlega karze grzywny do 1 000 złotych albo karze nagany”

Nie warto kłamać tym bardziej że pracodawcy coraz częściej korzystają z usług firm specjalizujących się w weryfikacji danych podawanych przez kandydatów w CV. Przejawem tego jest rosnące zapotrzebowanie na osoby stojące „po drugiej stronie barykady”. Osoby zainteresowane taką pracą mogą skorzystać z przykładowej oferty:

http://www.jobexpress.pl/oferta/26547/Konsultant-z-bieglaznajomoscia-jezyka-angielskiego

Nie warto aplikować na oferty pracy które wymagają biegłej znajomości języka – jeżeli nie posiada się takowej. Na rynku pracy jest wiele innych ofert, a kompromitacja  raczej nie zalicza się do przyjemnych doświadczeń.

Czy warto obniżać swoją wiarygodność pisząc sprytne CV?

, , , , , ,

4 komentarzy


Co mówi o Tobie Google i Social Media?

Na Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach. Odbyła się w Środę 25.05.2011 konferencja PR
„The Man Of The Year Is… YOU!” Gdzie miałem okazję przeprowadzić wykład dotyczący podstawowych zasad budowy własnej marki i kształtowania pożądanego wizerunku.

Temat jest bardzo obszerny jednak prezentacja pomaga zapoznać się z jego najważniejszymi elementami i świadomie kształtować „cyfrowy ślad”, który zostawia za sobą każdy komentarz, opublikowany artykuł i wszelka inna treść publikowana w internecie.

Jeżeli interesuje Cie:

#1 Czym jest WEB 2.0 i dlaczego social Media to przyszłość komunikacji?
#2 Jakie elementy składają się na Trójwymiarową markę osobistą?
#3 dlaczego warto inwestować pracę w markę osobistą i działać świadomie
#4 Jak poradzić sobie z treściami, które kiedyś nieuważnie opublikowane teraz są problemem?
#5 Jak monitorować swoją markę online?
#6 Konfiguracja prywatności i efektywna prezentacja danych w portalach społecznościowych
#7 Jak założyć własną wizytówkę online

Zachęcam do przejrzenia prezentacji.

Uważacie, ze warto budować silną i wyraźną markę osobistą online?

, , , , , , , , , , , ,

Brak komentarzy


5 złych przyzwyczajeń, które utrudniają znalezienie pracy

Gdy chcesz dokonać w swoim życiu zmian, naturalnymi stają się skrajne działania, jeżeli dieta – to drastyczna, jeżeli rzucanie palenia – to nagłe, gdy szukasz odmiany – starasz się rozpocząć „od nowa”.

Prawda jest taka, ze chcąc osiągnąć sukces w takich postanowieniach trzeba stopniowo zamieniać złe nawyki dobrymi; zwiększyć ilość dobrych posiłków względem złych, siłę woli wspomóc tabletkami a szukając „odmiany” – znaleźć pasję i chwilę dla siebie…

Podobnie jest w poszukiwaniu pracy. Przyjęcie strategii stopniowego zmieniania swoich przyzwyczajeń i realizowania konkretnych działań może mieć kluczowe znaczenie. Jeżeli jesteś zadowolony z efektów poszukiwania pracy – gratulacje! Ale czy na pewno nic nie możesz poprawić?

1. Wysyłanie jednego wzoru CV w każdej aplikacji

Wysyłając CV, jesteś myśliwym, musisz poznać Twój cel! Dopiero, gdy wiesz, na kogo „polujesz”, możesz efektywnie dobrać broń, którą powinieneś zastosować. Wykorzystaj portale społecznościowe, networkingowe i Google, zaskoczy Cię jak wiele informacji znajdziesz.
W bardzo wielu przedsiębiorstwach to nie rekruterzy podejmują decyzje o zatrudnieniu a konkretny Menager i to jemu zależy na wyborze najlepszego kandydata.

2. Bycie najbardziej wykwalifikowanym

Szczerze mówiąc, to nie „najlepsi kandydaci” otrzymują pracę. Powodów jest kilka, zaczynając od tego, że, osoby o najwyższych kwalifikacjach często nawet nie aplikują, kończąc na tym, że dany kandydat mimo najwyższych kwalifikacji kompletnie nie pasuje do kultury organizacyjnej i wartości firmy. Duże znaczenie ma sposób bycia, formułowania wypowiedzi i „dopasowanie”. Bycie otwartym i ciekawym potrafi zdziałać bardzo wiele.

3. Myślenie, że w rozmowie kwalifikacyjnych „chodzi o Ciebie”

Największe przedsiębiorstwa mają pewną wspólna cechę: ich produkt w taki czy inny sposób pomaga ludziom, ułatwiając im życie… Takie też powinno być Twoje zadanie podczas rozmowy rekrutacyjnej, to jest sytuacja, w której Ty jesteś sprzedawcą i masz zapewnić swoich potencjalnych klientów, że produkt, który oferujesz (czyli Ty sam) dosłownie, „ułatwisz im życie”. Celem wywiadu rekrutacyjnego jest sprawdzenie, czy pomożesz firmie osiągnąć jej cele. Więc wiedza o sytuacji rynkowej, problemach i celach potencjalnego pracodawcy może okazać się kluczowa.

4. Używanie łatwych i szybkich rozwiązań

Automatyczne mechanizmy dystrybucji CV i wszystkie rozwiązania automatyzujące proces aplikowania to kompletna pomyłka. Podobnie jest z kupowaniem CV oraz czerpaniem wiedzy o rekrutacji wyłącznie z jednego czy dwóch artykułów…. Takie rozwiązania są dobre dla osób, które lubią hazard – nie dają absolutnie żadnej gwarancji powodzenia. Aktywne zaangażowanie w rozpoznawanie konkretnych firm i osób oraz osobiste kontaktowanie się z nimi to najlepsza droga. Jeżeli myślisz o stanowisku handlowym, nawet e-mail z CV powinien być tylko zapowiedzią telefonicznego kontaktu.

5. Publikowanie CV na największych portalach pracy i forach

To prawdopodobnie najgorsze przyzwyczajenie w poszukiwaniu pracy. Publikując informację, że szukasz pracy oraz link do CV, wykonujesz pewną akcję, czujesz, że bierzesz poszukiwanie pracy „w swoje ręce” i przez to nie robisz już nic więcej… Ta metoda działa? Oczywiście, jednak jedynie wtedy, gdy posiadasz spore doświadczenie, konkretne efekty realizowanych projektów i potrafisz dotrzeć z informacją do odpowiednich uszu. Niestety w większości przypadków takie działanie nie przynosi zamierzonego rezultatu.

Wybieranie łatwej drogi jest bardziej popularne, jednak dopiero podjęcie działań innych niż te, które podejmują „Wszyscy”, zwiększa prawdopodobieństwo pozytywnego rezultatu poszukiwań. Zgodzicie się chyba, że lepiej sprawić samemu, że zadzwoni telefon niż na to czekać?

, , , , , , , ,

3 komentarzy


List motywacyjny? To przeżytek!

Szukanie pracy bez listu motywacyjnego? Nie do pomyślenia! Przynajmniej taka będzie pierwsza reakcja większości z nas. Doradcy zawodowi, pracodawcy, nauczyciele, a nawet członkowie rodziny – wszyscy radzą nam szczególnie starannie redagować właśnie list motywacyjny. „Przecież wspominają o nim prawie wszystkie publikowane oferty pracy„. To fakt – wspominają. Nie wiadomo tylko… po co?

Nazwa „list motywacyjny” może być rozumiana dwojako. Stereotypowo, jako prezentacja kandydata, który ma przekazać, co motywuje go do poszukiwania pracy u konkretnego pracodawcy. Nieco szerzej, jako komunikat, który zmotywuje pracodawcę do zaproszenia autora na rozmowę kwalifikacyjną.

W praktyce nieliczne listy spełniają którąkolwiek z tych ról. Dlaczego tak się dzieje? Dlaczego większość specjalistów ds. rekrutacji poświęca przeciętnemu listowi motywacyjnemu kilkadziesiąt sekund uwagi, a później jedynie mole poddają go gryzącej krytyce?

Przede wszystkim dlatego, że

  • 90% listów motywacyjnych to rozwinięcie wybranych fragmentów CV a nie uzasadnienie, dlaczego właśnie w firmie X kandydat(ka) chce rozpocząć nowy etap swojego życia zawodowego,
  • pozostałe 10% to lapidarne wytłumaczenie, dlaczego kandydat doskonale spełnia wymagania stanowiska… bez odwoływania się do wspomnianych wymagań i doświadczeń zawodowych.
  • większość rekruterów zakłada, że jeśli ktoś ubiega się o dane stanowisko, to przynajmniej przeczytał ze zrozumieniem ofertę pracy. List motywacyjny w gruncie rzeczy jest autopromocją i nie decyduje o tym, czy jego autor(ka) odpowiada wymogom stanowiska. Specjalista woli to bowiem ocenić na podstawie spotkania rekrutacyjnego.

Pomińmy litościwie, że

  • większość listów motywacyjnych powstaje na podstawie tekstów „gotowców” dostępnych w internecie, a tych nie chce czytać nawet najbardziej znudzony praktykant działu HR,
  • w wielu listach pojawiają się niewłaściwe nazwy firm, co z reguły oznacza, że mamy do czynienia z „klonem” aplikacji wysłanej wcześniej do kilkudziesięciu innych firm z branży,
  • forma większości dokumentów aplikacyjnych przywodzi na myśl dzieła sztuki konceptualnej: trzy różne style czcionek, niejednolite odstępy i błędy językowe to codzienność.

Jak to zmienić?

Istnieją dwa rozwiązania:

  1. wcale nie pisać listu motywacyjnego, chyba że w ofercie pracy wyraźnie sobie tego zażyczono. Lepiej wcale nie wysyłać listu motywacyjnego niż wysłać coś, co nas zdyskwalifikuje na pierwszym etapie rekrutacji. Często osoby pozbawione zdolności pisarskich właśnie w ten sposób zwiększają swoje szanse.
  2. napisać krótki i skuteczny list motywacyjny, koncentrujący się na korzyściach, jakie z doświadczeń i umiejętności kandydata będzie miał przyszły pracodawca. Im lepiej „przeliczalne” są to korzyści, tym lepiej dla kandydata, ale też nie wszystkie specjalizacje zawodowe pozwalają przeliczyć swoje umiejętności na procenty wzrostu sprzedaży w najbliższym kwartale. W takiej sytuacji warto skupić się na zwięzłym opisie, w jaki sposób nasza praca pomogła poprzedniemu pracodawcy zrealizować konkretny cel.

Jeśli wybierasz opcję drugą

pamiętaj, że rekruterzy przeważnie po prostu nie mają czasu na czytanie listów motywacyjnych. W wielkich firmach, w których nabór trwa praktycznie nieustająco, rekruter może poświęcić na CV najwyżej kilkadziesiąt sekund. List motywacyjny jest zaledwie „skanowany” w poszukiwaniu najistotniejszych, z punktu widzenia pracodawcy, szczegółów. Z pewnością nieznacznie zwiększy nasze szanse zapisanie obu dokumentów w jednym pliku. Warto umieścić list motywacyjny w treści maila z załącznikiem w postaci CV. Należy przy tym pamiętać o umieszczeniu w nagłówku numeru referencyjnego a w treści:

  • wzmianki, skąd wiemy o danej ofercie pracy,
  • informacji o załączonym CV,
  • oraz przemożnej chęci spotkania z pracodawcą.

Zawsze też pamiętajmy, że list motywacyjny prawie nigdy nie jest biletem wstępu na rozmowę kwalifikacyjną. A to właśnie ona jest prawdziwym sprawdzianem naszej atrakcyjności jako pracownika. Zainteresowanym polecam lekturę tekstu poświęconego sztuce przetrwania na takich spotkaniach, zamieszczonego na naszym blogu.

Powodzenia!

, , , , , , , , , ,

3 komentarzy


CV ekstremalne

Nietypowa oferta pracy wymaga też nietypowego podejścia ze strony kandydata. Zasada, którą trzeba tu zastosować jest prosta: złam wszystkie zasady!

Na łamach Gazety Wyborczej można było do niedawna znaleźć niecodzienne ogłoszenie, pod hasłem „Daj się zepsuć“. Było to zaproszenie do konkursu, który miał wyłonić kandydata do bardzo nietypowej pracy. Zwycięzcę wyłoniono niedawno. Do jego obowiązków należeć będzie m.in.: dobrze się bawić, bywać na koncertach, imprezach, w klubach, „odkrywać puls Aglomeracji Śląskiej” i codziennie opisywać swoje wrażenia i obserwacje na blogu. W zamian pracownik otrzymuje siedmiomiesięczną umowę o pracę, służbowe mieszkanie i samochód oraz wynagrodzenie: 4 tysiące złotych miesięcznie brutto. Akcja ma na celu pokazanie oblicza Śląska widzianego oczami osoby, która nigdy wcześniej tu nie mieszkała.

Oryginalność w cenie

Na rynku pojawia się coraz więcej tego typu ogłoszeń, które wymagają od kandydatów zupełnie innego podejścia i przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej. W ogłoszeniu Tourism Queensland (lokalne Ministerstwo Turystyki w Australii) poszukującego zarządcy wysp w archipelagu wchodzącym w skład Wielkiej Rafy Koralowej nie było wcale niezwykłych wymagań wobec kandydata, jednak o zwycięzcy zdecydował sposób, w jaki zaprezentował się i wyróżnił spośród 36 tysięcy innych on sam, a wcześniej jego aplikacja. Kolejny przykład z Polski: jedna z firm telekomunikacyjnych poszukująca kandydatów do pracy w sprzedaży ogłosiła, że szuka „młodych wilków“. Takie ogłoszenie sugeruje, że chodzi o nietypową rekrutację i nietypowego kandydata, który będzie umiał wyjść poza standardowe myślenie o swojej pracy. Postanowiliśmy dowiedzieć się, jak podejmować takie nietypowe wyzwania zawodowe.

Zaskoczyć pracodawcę

Ben Southall, który zwyciężył w zorganizowanej przez Tourism Queensland na zasadach konkursu rekrutacji do „Najlepszej pracy świata“ zarabia dziś 25 tys. dolarów australijskich miesięcznie, a jego aplikacja była najbardziej przekonująca spośród 34,684 video-CV* nadesłanych z 200 krajów świata.

Jak przygotować aplikację, która przekona pracodawcę, że jesteśmy podjąć nawet najbardziej szalone wyzwanie zawodowe? Dewiza, którą powinniśmy się kierować w takiej sytuacji brzmi: należy odrzucić wszystkie zasady.

CV w formie krótkiego filmu? Dlaczego nie! Dołączone do aplikacji szalone zdjęcie z wakacji? Jak najbardziej! Oczywiście pod warunkiem, że będzie ono atutem i ciekawie zaprezentuje naszą osobowość.

W tego typu aplikacjach liczy się inwencja. Także z tego powodu kandydat powinien koncentrować się nie tyle na samym CV, co raczej nastawić się na niestandardowy, ciekawy, zaskakujący, może nawet trochę wariacki list motywacyjny. Nietypowy zarówno w formie (np. jako prezentacja power point, albo film), jak i w treści, który jednak jednocześnie będzie dawał pracodawcy informację o nas: dlaczego jesteśmy właściwą osobą na to właśnie stanowisko?

Kandydat do nietypowej pracy powinien więc uruchomić swoją kreatywność, a w dokumentach aplikacyjnych nie koncentrować się na swoim doświadczeniu zawodowym i przebiegu dotychczasowej kariery, ale na predyspozycjach. W przypadku ogłoszenia Gazety Wyborczej trzeba wszak udowodnić, że potrafimy się dobrze bawić.

Absolutnie dyskwalifikujące będzie tu skorzystanie z utartej formułki, typu: „znalazłem Państwa ogłoszenie zamieszczone w dniu…“ List musi być niezwykły pod względem literackim, tryskać energią i pomysłami, otwartością i entuzjazmem.

Warto ryzykować

„Odważni żyją wiecznie, ostrożni nie żyją w ogóle“, ta dewiza sprawdza się także w przypadku ubiegania się o pracę. Szczególnie o pracę nietypową. – To, czego tak naprawę poszukują pracodawcy, niezależnie od rodzaju oferty i stanowiska, to zaangażowanie i motywacja pracownika. To absolutnie kluczowe aspekty, które decydują o przyjęciu danej osoby do pracy. Przeważą nawet jeśli kandydat będzie miał niedostatki w wykształceniu, czy doświadczeniu.

Czy warto zatem np. rezygnować ze stałej pracy, albo przeprowadzać się do innego miasta, czy też podjąć wyzwanie nawet jeśli czujemy, że jest ono dla nas bardzo trudne?

– Z pewnością tak, jeśli praca jest warta ryzyka. W przypadku ogłoszenia Gazety, czy też zarządcy tropikalnych wysp, mówimy o zdobyciu nie tylko dobrego wynagrodzenia, ale też doświadczenia i rozgłosu. Te dwie ostatnie rzeczy mogą okazać się kluczem do rozwoju naszej dalszej kariery zawodowej.

Ben Southall, który pracuje już jako zarządca wysp z pewnością nie żałuje tego, że na dwuminutowym video-CV, które można obejrzeć w internecie, dał z siebie wszystko, a całą prezentację zakończył pewnym siebie stwierdzeniem: „Im your man!“ – jestem tym, kogo szukacie!

5 zasad CV ekstremalnego:
  • Zasada nr 1: Na początek zapomnij o wszystkich zasadach!
  • Zasada nr 2: Zastanów się, czy jesteś TĄ osobą? Czy na pewno masz wymienione w ogłoszeniu cechy, których oczekuje od ciebie pracodawca? Czy naprawdę chcesz zaangażować się i podjąć wyzwanie?
  • Zasada nr 3: Kreatywność na 200%. Żeby się przebić musisz się zaprezentujować. Pokaż swoją osobowość i inwencję. Stwórz list motywacyjny z polotem, nawet z elementem wariactwa.
  • Zasada nr 4: Nie koncentruj się na swoim doświadczeniu zawodowym, ale na predyspozycjach jak pomysłowość, to że w pracy chcesz się też dobrze bawić.
  • Zasada nr 5:  Pisz o tym, w czym jesteś naprawdę dobry! Nie oszukuj w CV, żeby tylko dostać pracę, która wydaje ci się atrakcyjna. Praktyka zweryfikuje jeśli udawałeś kogoś, kim nie jesteś. Aplikuj na takie stanowiska, na których naprawdę czujesz, że możesz się sprawdzić.

Podziękowania dla p.Aleksandry Wierbiłowicz-Bieleckiej za pomoc w zredagowaniu tekstu.

, , , , , , , , , ,

Brak komentarzy


Akademickie Targi Pracy w Katowicach

28 kwietnia ekipa WE odwiedziła Targi Pracy w katowickiej WSZOP. Specjaliści Work Express byli do dyspozycji studentów przez cały czas trwania imprezy od 10:00 do 15:00. Można było zasięgnąć ich porad dotyczących poszukiwania pracy i sprawdzić poprawność swoich dokumentów aplikacyjnych. Organizatorem było Akademickie Biuro Karier, którego podstawowym zadaniem jest ułatwianie ambitnym młodym ludziom zdobycia atrakcyjnej pracy na miarę ich ambicji i marzeń. Targi to zawsze doskonała okazja dla studentów i absolwentów do znalezienia nowej, interesującej pracy a dla pracodawców – szansa do pozyskania  wykwalifikowanych pracowników.

, , , , , , , ,

Brak komentarzy


Jak przygotować dokumenty aplikacyjne

Dla wielu osób stworzenie własnego życiorysu jest drogą przez mękę. Jak zawrzeć 15 lat doświadczenia zawodowego na kartce A4 i to w taki sposób, żeby zainteresować nim potencjalnego pracodawcę?

Aplikacja jest jednym z najważniejszych elementów prowadzących nas do sukcesu. Z praktyki wynika, że zbyt często ją lekceważymy. A przecież właśnie na podstawie życiorysu, a w niektórych przypadkach również listu motywacyjnego, pracodawca podejmuje decyzję o zaproszeniu nas na spotkanie.

Na pierwszym etapie rekrutacji naprawdę nie ma znaczenia, jacy bywamy błyskotliwi w osobistym spotkaniu. Jeśli nasza aplikacja nie będzie intrygująca, nikt nie będzie miał możliwości zobaczenia naszych popisów.

Jak zaintrygować pracodawcę? Tu nie ma prostej odpowiedzi. Zależy to od stanowiska, na które aplikujemy i od naszej osobowości. Jedno jest pewne – nie możemy bezmyślnie powielać wzorów. Natykamy się na nie wszędzie, mają cechy wspólne, innymi się różnią. Każdy autor podręcznika w stylu „rozmowa kwalifikacyjna w weekend” i każdy szkoleniowiec przedstawia swój pomysł jako jedyny słuszny i zapewniający nam 100% sukces. Nic bardziej nieprawdziwego.

Pamiętajmy, że osoby, które czytają aplikacje, mają swoje upodobania, swoje doświadczenia i poglądy. One wiedzą, czego szukają, my niekoniecznie znamy ich myśli. Mówi się na przykład powszechnie, że wpisanie zainteresowań do CV jest bardzo istotną sprawą, bo mówi wiele o autorze. Założyć bowiem można, że wędkarz jest osobą spokojną i cierpliwą, natomiast ktoś, kto lubi z przyjaciółmi grać w siatkówkę – będzie dobrze czuł się w pracy zespołowej. Niekoniecznie muszą być to wnioski prawdziwe – poza tym, niektórzy pracodawcy uważają takie informacje za zbędne lub wręcz zmyślone, stereotypowe (zwłaszcza, jeśli wpisujemy: „literatura, dobra muzyka, film”).

Nie do końca też można rozstrzygnąć, jakie zainteresowania będą dobrze widziane. Jeśli automatyk interesuje się giełdą, to niekiedy jest to odczytywane jako wyraz wszechstronności, kiedy indziej (i znam takie przypadki) jako brak konsekwencji w wyborze zawodu, poczucie, że to nie do końca jest to, a nawet – dowód marnowania czasu, który powinien być poświęcony rozwijaniu umiejętności zawodowych.

Kiedyś do działu informatyki nadesłał swoją aplikację doskonały programista, zyskując akceptację szefa. Kiedy jednak jego zespół zobaczył życiorys kandydata – ten stracił szansę, ponieważ pozostali informatycy stwierdzili, że ktoś, kto pozazawodowo jest instruktorem salsy jest po prostu śmieszny! Trudne do uwierzenia, ale człowiek ten nie miał szans na akceptację zespołu.

Jak widać z powyższych przykładów, trudno jednoznacznie określić, czy i jakie zainteresowania dobrze wpisywać do życiorysu. Na pewno warto zastanowić się nad wizerunkiem naszego zawodu, firmy do której aplikujemy, a jeśli to możliwe, dowiedzieć się również czegoś o osobie, która przeczyta nasz życiorys jako pierwsza.

Bez wyraźnego polecenia nie przesyłamy kopii żadnych świadectw, certyfikatów, uprawnień ani nawet referencji – tym bardziej nie czynimy tego z oryginałami. Zabieramy je dopiero na rozmowę kwalifikacyjną. W momencie przesyłania aplikacji jest to tylko niepotrzebne pomnażanie makulatury – wyobraźmy sobie: 200 osób przesyła życiorys na 2 strony, list motywacyjny, świadectwo ukończenia szkoły średniej i studiów oraz studiów podyplomowych, 3 certyfikaty kursów zawodowych – daje nam to 200 x 9 kartek – czyli 1800 kartek na biurku pracodawcy! Nie sądzę, żeby wzbudziło to jego zachwyt…

W przygotowaniu aplikacji bardzo ważna jest również staranność i estetyka. Należy dopracować spójną szatę graficzną, dobrać czcionkę, ujednolicić zasady przedstawienia informacji. Jeśli aplikację wysyłamy pocztą e-mail, zadbajmy o odpowiednie zapisanie i nazwanie plików. Życiorys powinien być nazwany „CV – imię – nazwisko”, list motywacyjny „LM – imię – nazwisko” (oczywiście wpisujemy własne imię i nazwisko). Nie używamy przy tym polskich znaków (takie pliki lubią się nie otwierać), a zamiast spacji wstawiamy znak podkreślenia. Tytuł maila zwykle powinien zawierać nazwę stanowiska na które aplikujemy lub – zwłaszcza, jeśli taki wymóg widnieje w ogłoszeniu – numer referencyjny.

Nie wysyłamy pustych maili – w treści napiszmy krótko, czego dotyczy korespondencja, np. „Szanowni Państwo, w odpowiedzi na ogłoszenie z Gazety Wyborczej, zamieszczone dnia 20 października 2008, przedstawiam swoją kandydaturę na stanowisko rzecznika prasowego. Załączam stosowne dokumenty. Pozdrawiam – Marianna Iksińska”.

Zwrot „pozdrawiam” zastępujemy „z poważaniem”, jeśli aplikujemy na bardzo poważne stanowisko w bardzo poważnej firmie. Starajmy się, aby załączniki miały jak najmniejszą objętość, niedopuszczalne jest wysyłanie informacji kilkumegowych.

Zwykle najwięcej miejsca zajmują wklejane do CV zdjęcia, postarajmy się więc zmniejszyć ich rozmiary przed wykorzystaniem.

Czasem, choć obecnie coraz rzadziej, wysyłamy aplikację pocztą tradycyjną. Im mniejsza firma, tym mniej chętnie widziane są w niej listy polecone. Jeśli bowiem w siedzibie nie ma na stałe sekretarki czy innej osoby odbierającej pocztę, ktoś musi listy polecone odbierać na poczcie często po pracy. To irytujące i czasochłonne – lepiej więc wybierzmy priorytet.

Życiorys i list motywacyjny, wydrukowany na czystych i gładkich kartkach, umieszczamy w sztywnej ofertówce, a następnie w kopercie A4.

Pamiętajmy o odręcznym podpisie na liście motywacyjnym i parafce pod klauzulą wyrażającą zgodę na przetwarzanie danych osobowych. Nie składajmy tych dokumentów, nie używajmy zszywaczy – aplikacja jest uznawana bowiem za korespondencję biznesową.

Przeważnie mówi się, że adresowane ręcznie koperty zyskują urok wyłączności i wskazują indywidualne traktowanie pracodawców przez aplikujących. Na kopercie, oprócz dokładnego adresu pracodawcy czy agencji doradztwa, wpisujemy też adres zwrotny.

Jeśli jednak musimy złożyć dokumenty, włóżmy je do koperty tak, aby uniknąć przypadkowego ich zniszczenia przez osobę otwierającą korespondencję – czyli zwykle rozcinającą kopertę u góry lub z boku. Wystarczy więc włożyć kartki złożeniem do dołu.

Warto prowadzić rejestr wysyłanych aplikacji – unikamy sytuacji, kiedy nie wiemy, jak się zachować przy pierwszej telefonicznej rozmowie z rekruterem. Zapisujemy datę wysłania korespondencji, adres, osobę, stanowisko.

Katarzyna Krawczyk-Szczepanek

, ,

Brak komentarzy


Skąd się biorą rekrutacje

Po co są rozmowy kwalifikacyjne? Dlaczego niektóre składają się z jednego, inne z dwóch, a jeszcze inne z kilku etapów? Czego możemy się na nich spodziewać?

Tak naprawdę podjęcie przez menedżera decyzji o zatrudnieniu pracownika jest bardzo trudne i wymaga dobrego przygotowania. Okazuje się bowiem, że błędne decyzje personalne to jedno z najpoważniejszych źródeł strat dla przedsiębiorstwa.

Zatrudnienie powinno być zaplanowane. Zarządzający organizacją dokonują stałych ocen poziomu sprzedaży i produkcji, inwestycji oraz finansów. Planują działania w tym zakresie i właśnie na tym tle dokonują decyzji personalnych. Decyzje te dotyczą wynagrodzeń, kosztów pracy, warunków, rekrutacji i redukcji personelu, wynagrodzeń i rozwoju.

Prawidłowo wykonana analiza jest skomplikowaną procedurą z zakresu ekonomii i nie będziemy jej tutaj przedstawiać szerzej. Wystarczy wiedzieć, że profesjonaliści zdają sobie sprawę z potrzeb personalnych na kilka lat przed ich faktycznym wystąpieniem. Dzięki temu, organizacja może dobrze przygotować się na przyjęcie nowego pracownika, jego pojawienie się jest sensowne i uzasadnione, wpisuje się w ogół planów rozwojowych.

Unika się sytuacji szukania kogoś bardzo szybko, a więc zatrudniania pochopnego, zatrudniania kogokolwiek. Z drugiej strony nie grozi nam też zwolnienie po dwóch tygodniach tylko z powodu nagłej refleksji przełożonych, że w zasadzie to nie jesteśmy tu wcale potrzebni.

Podstawą sformułowania konkretnych potrzeb jest odpowiedni opis stanowiska – zawiera on wyszczególnienie oczekiwanych kompetencji wraz z ich operacjonalizacją, czyli konkretnymi wyznacznikami zachowania potwierdzającymi, że cechy takie rzeczywiście dana osoba posiada. Kompetencje mają zaś zapewnić osiąganie jak najlepszych wyników na konkretnym stanowisku pracy. Powinny być sformułowane jednolicie dla wszystkich stanowisk w przedsiębiorstwie, a rozróżnienie między stanowiskami będzie dotyczyło wymaganego ich poziomu.

Kiedy odpowiednio sformułuje się opis oczekiwanych kompetencji oraz ich poziomu, łatwo będzie wybrać odpowiednie zachowania, w których mają się wyrazić i – co za tym idzie – przygotować proces rekrutacyjny tak, aby rzeczywiście dawał możliwość wybrania kandydata najodpowiedniejszego na dane stanowisko. Ważne jest również aby pamiętać – co niestety zdarza się jeszcze dosyć rzadko – że łatwiej podnieść czyjeś kwalifikacje, niż zmienić charakter.

Wynika z tego, że często wiele lepszym rozwiązaniem jest zatrudnienie kogoś o nieco niższych kwalifikacjach, ale dobrze pasującego do zespołu niż eksperta, który ma wyjątkowo trudny sposób bycia.

Kiedy pracodawca oszacuje, że w jego firmie zwiększa się liczba zadań i/lub obecnie zatrudnione osoby nie radzą sobie z nawałem obowiązków, ma do wyboru różne rozwiązania.

  • Może przede wszystkim podjąć decyzję wewnątrz firmy, np. zwiększyć liczbę zadań niektórym bądź wszystkim pracownikom, dokonać korekt czasu pracy, przesunąć urlopy z czasu największego nawału pracy na okres „martwy” (a więc przeważnie z czerwca i lipca na listopad bądź marzec).
  • Może też zorganizować swoim pracownikom specjalne szkolenia tak, aby podnieść ich kwalifikacje i/lub zwiększyć wydajność.
  • Innym sposobem będzie przesunięcie (poziome lub pionowe) osób już zatrudnionych, na stanowiska wymagające wzmocnienia lub nowo tworzone. W tym celu warto zajrzeć do złożonych przez pracowników wniosków lub ogłosić wewnętrzny konkurs. Być może są już w planach odpowiednie szkolenia (czyli te, które wynikają z długofalowych planów rozwoju personelu, a nie z nagłej potrzeby).

Szczególnie trudnym do dobrego zrealizowania pomysłem jest tu zdecydowanie o przesunięciach pracowników. Mogą one mieć dwa kierunki: poziomy lub pionowy. W przypadku kierunku poziomego mamy do czynienia np. z przeniesieniami między działami, dotyczącymi tych samych bądź analogicznych stanowisk. Kierunek pionowy zakłada na ogół awans, choć czasem można pracownikowi zaproponować degradację, obiecując mu inne profity albo stawiając jasny komunikat: albo zwolnienie, albo….

Rekrutacja wewnętrzna ma swoje dobre i złe strony: na pewno otwiera ścieżki awansu. Pracownicy widzą, że firma stwarza perspektywy i daje możliwości. Dzięki temu zacieśniają się związki pracowników z firmą i poprawia atmosfera. Pracodawca unika wielu kosztów – dawania ogłoszeń, zatrudniania agencji rekrutacyjnej. Często też osobie awansowanej można zapłacić mniej niż tej zatrudnionej z zewnątrz. Pracownik zna dobrze firmę, więc zdaje sobie sprawę z konsekwencji wzięcia na siebie odpowiedzialności, zna też nieformalne siatki powiązań między pracownikami, co jest wiedzą bezcenną, jeśli trzeba coś załatwić. Pracodawca zna pracownika, któremu powierza nowe obowiązki, prawdopodobnie zdaje sobie sprawę z jego mocnych stron i ograniczeń. Ponadto nikt nikogo nie musi obserwować i śledzić podczas trwania okresu próbnego. Wdrożenie osoby awansowanej nie trwa zwykle zbyt długo.

Może się jednak okazać, że menedżer ma mały, a czasem wręcz żaden wybór – nie znajduje wśród pracowników nikogo odpowiedniego do objęcia wakatu. Czasem też można przy wyborze popełnić błąd, wynikający z niewłaściwych kryteriów oceny, nadmiaru lub braku sympatii do pracownika itp. Kolejny minus rekrutacji wewnętrznej może być związany z wysokimi kosztami doskonalenia osoby awansowanej.

Inną kategorią trudności są te związane z relacjami międzyludzkimi. Często o awansie marzy kilka osób, stąd rywalizacja i napięcia. Być może zespół widział na tym stanowisku inną osobę, więc ta awansowana ma mały prestiż, spada kreatywność pracowników.

Jeśli menedżer dojdzie do wniosku, że tego wszystkiego nie chce ryzykować, może zdecydować się na rekrutację zewnętrzną.

Działanie takie zapewnia dopływ świeżej krwi do firmy, a więc nowych pomysłów, idei, praktyk, kontaktów. Potencjalnie można liczyć na zainteresowanie wielu kandydatów, a więc duży wybór. Unikamy konfliktów związanych z niezadowoleniem pracowników z czyjegoś awansu i rywalizacją. Nowy pracownik, zwłaszcza na stanowisku menedżerskim, nie ma żadnych zobowiązań wobec już pracujących, nie jest związany niepisanymi zależnościami. Jest za to często bardzo lojalny wobec pracodawcy, zwłaszcza w okresie próbnym, kiedy będzie się decydowało jego ewentualne dalsze zatrudnienie.

Można również traktować rekrutację zewnętrzną jako reklamę – otoczenie dowiaduje się, że w firmie dobrze się dzieje, skoro może pozwolić sobie na zatrudnianie nowych osób. Dodatkowo, jeśli np. treść ogłoszenia jest wyszukana i ozdobna, zawiera informacje o wysokich wymaganiach wobec kandydatów, czytelnicy są skłonni wierzyć, że poszukiwani są najlepsi fachowcy. Osoba zatrudniana z zewnątrz zwykle łatwiej zdobywa autorytet u współpracowników (nikt do końca nie wie, kto to jest i co ma w zanadrzu), czasem ma też mniejsze oczekiwania finansowe niż ktoś już pracujący i na przykład zdający sobie sprawę z trudnej sytuacji firmy.

Minusem rekrutacji zewnętrznej są jej wysokie koszty – trzeba umieścić ogłoszenia lub zapłacić firmie specjalizującej się w poszukiwaniu i weryfikacji kandydatów. Proces taki zajmuje sporo czasu, wymaga dużego nakładu pracy. Na niektóre stanowiska trudno po prostu znaleźć kogoś odpowiedniego – czy to ze względu na unikalność kwalifikacji, specyfikę zespołu czy niemożność zaoferowania odpowiednio wysokiego wynagrodzenia.

Jeśli wprowadza się nowego pracownika do bardzo zgranego zespołu, bez konsultacji z jego członkami, może się zdarzyć, że nie zostanie on zaakceptowany, z tej tylko przyczyny, że „został przyniesiony w walizce”, co oczywiście skutkuje pogorszeniem klimatu. W rekrutacjach zewnętrznych – praktycznie na każde stanowisko – możemy natknąć się również na tzw. kandydatów pozorantów – osoby, które świetnie prezentują się podczas spotkań, natomiast tak naprawdę nie sprawdzą się później w pracy. Wcześniejsze ich zidentyfikowanie jest bardzo trudne, czasem wręcz niemożliwe.

Widzimy więc, że coraz częściej rekrutacja nie jest tylko widzimisię pracodawcy – wpisuje się w całościową wizję i strategię firmy. Nam, jako pracownikom, daje to poczucie uczestnictwa z rozwoju firmy i możliwość wpływu na własną karierę.

Katarzyna Krawczyk-Szczepanek

,

Brak komentarzy



SetPageWidth