Posts Tagged ‘outplacement’

Rozwój zaczyna się poza strefą komfortu

Utrata pracy najczęściej jest szokiem i demotywuje. Większość zwalnianych uważa ten moment za „koniec świata”. I wypada przyznać im rację. To koniec starej rzeczywistości i początek nowej, w której trzeba odnaleźć się jak najszybciej. Bez względu na warunki, zawsze powinniśmy zacząć od tego samego: najpierw przeanalizować swoje słabe i mocne strony a następnie nauczyć się eksponować te drugie. Nawet jeśli przychodzi nam uczyć się „osobistego marketingu” po przepracowaniu kilkunastu lat w tej samej firmie o ugruntowanej międzynarodowej pozycji, jest to możliwe. Najtrudniej w tym wszystkim zaakceptować samą zmianę. To jednak niezbędne, żeby w pełni wykorzystać czas przeznaczony na naukę. Jeśli w „spojrzeniu na siebie z boku” pomagają nam fachowcy, wszystko jest na dobrej drodze.

Przykładem dobrych praktyk w tym zakresie może być  outplacement*, realizowany przez Work Express dla PLL LOT. Narodowy przewoźnik lotniczy rozpoczął proces zwolnień grupowych w październiku 2009 r. i  ma on trwać do końca maja 2010 r. Z firmą rozstają się zarówno pracownicy przyjęci do niej w ubiegłym roku, jak i z czterdziestoletnim stażem. W ramach programu pod hasłem „Pociąg do Pracy”, odbywają się spotkania konsultacyjne i warsztaty, podczas których trenerzy podpowiadają, jak zaplanować dalszy rozwój zawodowy, zapewniają wsparcie psychologiczne, analizę potencjału i motywacji, ocenę możliwości i potrzeb, określenie predyspozycji zawodowych oraz nabycie umiejętności efektywnego poszukiwania pracy.

Po pierwsze: odbudować motywację

Średnia wieku szkolonych osób wynosi 45 lat (najstarszy uczestnik ma 59, a najmłodszy 26 lat), w większości to kobiety. Sytuacja związana z pracownikami polskiego narodowego przewoźnika lotniczego jest o tyle specyficzna, że większość z nich była związana z tą firmą praktycznie przez cały okres kariery zawodowej.  Wśród osób, które korzystają ze szkoleń Work Express rozpiętość tego okresu pracy waha się od 2 do 27 lat. Niejednokrotnie są to ludzie rozczarowani i „obrażeni” na swojego byłego pracodawcę, bo stracili pracę, mimo że wykonywali ją dobrze i odnosili zawodowe sukcesy.  Z jednej strony trenerzy wyjaśniają im, jakie były powody zwolnień. Z drugiej, pokazują ich mocne strony, możliwości przekwalifikowania i odnalezienia się na rynku pracy.

Po drugie: kreować własny wizerunek

Pierwsze treningi przeprowadzone dla zwalnianych z LOT-u przez ekspertów Work Express podsumowały badania wśród uczestników. Wynika z nich, że za najbardziej interesujące warsztaty uznali te, na których szkoleniowcy pokazywali im techniki autoprezentacji i motywacji, następnie sporządzenia CV i listu motywacyjnego oraz praktyczne porady dotyczące metod poszukiwania pracy. Pracownicy, którzy rozstają się z polskim narodowym przewoźnikiem lotniczym chcą też, by na kolejnym szkoleniu pojawiły się kwestie kreowania wizerunku kandydata, przykłady wymagań firm wobec pracowników oraz oferty pracy. Okazało się też, że zaskakująca dla nich była większość informacji, które przekazano  w pierwszym etapie szkoleń. Trenerów zaskoczył też fakt, że większość z pracowników LOT, mimo bardzo wysokich kwalifikacji, takich jak doświadczenie zawodowe, czy znajomość języków obcych, nie odczuwa, że są to bardzo duże atuty na rynku pracy. Po przepracowaniu tylu lat w jednym miejscu po prostu nie wiedzą jaka jest obecna sytuacja na rynku pracy.

CV typu ‚skill’ i ‚success’

Jak powinien szukać pracy ktoś, kto przepracował w jednym miejscu 30 lat i nigdy nie musiał przygotowywać się do rozmowy kwalifikacyjnej? Z pewnością musi on zacząć od najbardziej podstawowych narzędzi. Eksperci podkreślają, że nie można sobie pozwolić na niedocenienie odpowiednio przygotowanego CV i listu motywacyjnego. CV powinno się skrupulatnie przygotować  i modyfikować je, w zależności od stanowiska, na które się aplikuje. Zdaniem ekspertów Work Express, w przypadku osób, które nie mogą się pochwalić praktyką w różnych firmach, powinny one tworzyć CV kompetencyjne, czyli takie, w którym kłaść będą nacisk nie na swoją ścieżkę zawodową, ale na nabyte umiejętności. Jest to tzw. CV typu „skill”. Zamiast więc stawiać na pierwszym miejscu informację na temat ścieżki zawodowej, która w tym przypadku nie jest zbyt „bogata”, byli pracownicy LOT powinni koncentrować się na pokazaniu nabytych w trakcie pracy umiejętnościach i informować o zdobytych doświadczeniach, problemach i zadaniach, z którymi spotkali się w czasie kariery zawodowej, a które udało im się skutecznie rozwiązać.

Drugim rodzajem CV polecanym w tym przypadku jest CV typu „success”. Ten typ sprawdza się szczególnie w przypadku osób aplikujących na stanowiska menedżerskie, na które specjaliści często trafiają z polecenia, a nie poprzez typową ścieżkę kariery. Szukający nowej pracy menedżerowie powinni chwalić się największymi swoimi sukcesami, jakie odnieśli w pracy, projektami, które prowadzili, zdobytymi wyróżnieniami, wszystkim tym, co udowadnia, że świetnie sprawdzali się w obszarze, w którym działali.

Po trzecie: przygotować się na nowe

Trenerzy skupili się na budowaniu, czy też odbudowywaniu motywacji zwalnianych pracowników: analizie mocnych stron i szans na rynku pracy, pomocy w tworzeniu CV kompetencji, czyli tzw. CV typu „skill”, w którym podkreślane są zawodowe sukcesy, a nie chronologia ścieżki kariery. Starają się także otworzyć ich na określenie celu, czyli znalezienie tego, co jest dla nich najważniejsze w osiągnięciu zawodowego sukcesu, czy określeniu pozycji zawodowej, która by ich satysfakcjonowała.

Na tym etapie poszukiwania pracy kandydaci muszą sobie uświadomić także, jakie ich kwalifikacje są zgodne z tym, co chcieliby osiągnąć, oraz że osiąganie wybranego celu wiąże się często z poświęceniem czasu i pieniędzy – np. na dokształcanie się. Często bowiem nie uświadamiamy sobie, że zmiana, i to nie tylko zmiana pracy, jest szansą, a nie zagrożeniem, a rozwój zaczyna się poza granicą komfortu.

Po czwarte: stale obserwować rynek

Bardzo ważną częścią działań w ramach akcji outplacementowej dla zwalnianych pracowników LOT będzie też analiza rynku, czyli pokazanie w jakich branżach i zawodach mają oni szansę znaleźć pracę, jak i z jakich portali rekrutacyjnych korzystać, jakie agencje doradztwa personalnego działają na polskim rynku i jak można korzystać z ich pomocy. w szukaniu pracy zgodnej z kwalifikacjami. Wieloletni pracownicy oddziałów zamiejscowych LOT mogą być np. świetnymi konsultantami dla touroperatorów, a stewardessy, których ogromnym atutem jest mobilność oraz świetna znajomość języków obcych, mogą odnaleźć się m.in. na stanowiskach związanych z obsługą klienta w firmach prowadzących interesy międzynarodowe.  Jeśli chodzi o techników, pilotów i mechaników, to Work Express może wykorzystać swoje kontakty z firmami z branży lotniczej i zaproponować im pracę na podobnych stanowiskach poza granicami Polski.

, , , ,

Brak komentarzy


Pakiet pogrzebowy, implanty i słodka zemsta

Kryzys wyzwala w pracodawcach i pracownikach niezwykle intensywne zachowania twórcze. Zaś w tych zwolnionych- chęć zemsty, nawet w najbardziej niekonwencjonalny sposób.

Kryzys obejmie kolejne 6 do 8 lat

Niezaprzeczalnie trwa kryzys zatrudnienia. Jak informuje Juan Somavia, dyrektor generalny Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), taka sytuacja może się utrzymać przez najbliższe 6 do 8 lat. Zwracając się do przedstawicieli rządów, pracodawców oraz związków zawodowych, obradujących w Genewie, postulował przyjęcie Ogólnoświatowego Paktu Zatrudnienia (powstałego w wyniku konsultacji trójstronnych). Zdaniem Somavii, jest to jedyna realna szansa ratowania miejsc pracy.
– Przywódcy polityczni nie poświęcili wystarczającej uwagi ludzkim i socjalnym skutkom tego przesunięcia w czasie. Dominująca polityka gospodarcza generalnie nie uwzględniała wartości, którymi kieruje się MOP. Przeceniano samoregulacyjne zdolności rynku i nie doceniano roli państwa. Szacunek dla pracy i usług socjalnych uległ dewaluacji – podkreślił Somavia (podaję za portalem Gazeta.pl).

Derekrutacja, żal i chęć zemsty

Zwolnienia w pierwszej kolejności dotknęły pracowników czasowych, słabo wykwalifikowanych, mało „strategicznych” w działalności firmy. Nawet duże koncerny zmuszone były do częściowych redukcji etatów lub propozycji wcześniejszych zwolnień pracowników w wieku przedemerytalnym. Wielu z nich, określanych dziś mianem „grupy 50+”, ma problemy z odnalezieniem się na rynku pracy. Co prawda, ruszają akcje polityki społecznej zorientowane na pomoc zwolnionym i długotrwale bezrobotnym. Dotyczą one głównie poradnictwa zawodowego oraz darmowych szkoleń podnoszących kwalifikacje. I nawet jeśli firmy oferują derekrutowanym działania outplacementowe, a psycholodzy społeczni twierdzą, że zwolnienie to nie koniec świata, pracownik tracący płynność finansową i dotychczasowy rytm życia, czuje zagrożenie i wyobcowanie. Jeżeli dodatkowo zwolnienia przebiegały w atmosferze żalu, gniewu, kłótni, odzyskiwania zaległych grantów drogą sadową, nie będzie nikogo dziwiło pragnienie zemsty zwalnianego na przełożonym.

Wendetta poprzez donos i inne „haczyki” na byłego szefa

W tej materii byli pracownicy wykazują nie lada inwencję. Najpopularniejszą formą szkodzenia byłemu pracodawcy jest bez wątpienia rozpowszechnianie mało pochlebnych opinii o firmie. Eks-pracownicy czynią to bezpośrednio, w kontakcie z klientami pracodawcy lub anonimowo – w Sieci. W Internecie nie brak bowiem miejsc, w których rozwścieczony niesprawiedliwością eks-pracownik, może ocenić byłego szefa (oczywiście wysoce nieprzychylnie), odradzić szukającym pracy ubieganie się o posadę w dotychczasowej firmie zwolnionego, wypowiedzieć się negatywnie o działaniach firmy. Anonimowość Sieci sprzyja wyładowaniu emocjonalnemu pracowników (np. serwis od8do16.pl).

Równie powszechna jest wendetta poprzez donos. Rok 2008 zaowocował wpłynięciem do Państwowej Inspekcji Pracy niemal 34 tysięcy skarg na pracodawców! Najwięcej zażaleń zgłaszali zwolnieni pracownicy. Przekazywane przez nich informacje o nieprawidłowościach zwykle odwoływały się do nieprzestrzegania zasad BHP lub kłopotów z wyegzekwowaniem należnych wynagrodzeń. Dobrym „haczykiem” na byłą firmę jest też donos o nielegalnym oprogramowaniu w przedsiębiorstwie.

Najboleśniejszy cios może zadać firmie zwalniany specjalista

Niejeden bez wahania usuwa z systemu ważne (stworzone lub zgromadzone przez siebie) informacje. Niektórzy bezpardonowo wynoszą z pracy strategiczne bazy danych i kontaktów. W związku tym, w kolejnym miejscu zatrudnienia, nie mają problemu z przejmowaniem klientów poprzedniego pracodawcy. Zdecydowanie większej „kreatywności” wymaga wpisanie nazwiska szefa na listę mailingową lub listę uczestników forum serwisów pornograficznych. Podkradanie firmowego mienia oraz eksploatacja służbowych urządzeń do celów prywatnych również nie należą do rzadkości.

Wydaje się, że ilu zwolnionych w aurze konfliktu i pretensji, tyle pomysłów na zemstę. I choć tak naprawdę nikomu nie przynosi ona wymiernych korzyści, jest stara jak świat, zapisana w kulturze i chyba niemożliwa do wyplenienia.

Kryzys rozbudza kreatywnie?

Pomysłowość może mieć jednak także bardziej pozytywny aspekt. Bezrobotni wykazują skłonność do ciekawych i twórczych rozwiązań w ramach aktywnego poszukiwania pracy. Na pewno uwagę pracodawcy zwróci CV wypisane na ubraniu albo doświadczenie zawodowe i motywacje do podjęcia pracy wyśpiewane w klipie umieszczonym w You Tube. Osobiście słyszałam o pracodawcach, którzy od ręki odrzucają klasyczne, standardowo sporządzone dokumenty aplikacyjne. Wymagają od kandydatów zaskoczenia, informacji i atrakcyjności przekazu oraz nietuzinkowego sprzedania siebie. Jest to jednocześnie pierwszy sprawdzian umiejętności i kreatywności potencjalnego pracownika.

Pracować! Nie siadać!

W dobie kryzysu wielu pracodawców szuka niezawodnej metody mobilizacji pracowników do większej wydajności. W związku ze zmniejszeniem załóg na skutek redukcji oraz konieczności zwiększenia produkcji, a także sprzedaży towarów i usług, oczekuje się od podwładnego przysłowiowej „pracy za dwóch”. I tak na przykład w fabryce Canona pracuje się… na stojąco (wieść podał serwis Gizmodo.com). Prezes Canon Electronics, Hisashi Sakamaki, widzi w usunięciu z firmy miejsc siedzących przyczynek do wzrostu efektywności pracy. Co więcej, twierdzi, że takie posunięcie wytworzy głębsze relacje między pracownikami oraz zacieśni te już powstałe [sic!]. Pracownicy nie mogą więc usiąść i odpocząć, a do tego powinni poruszać się w czasie pracy nie wolniej niż 5 metrów na 3,6 sekundy. Jeżeli nie zachowają tego tempa, włączy się alarm oraz sygnał świetlny informujący wszystkich o niesubordynacji danych osób. Pracowniczą mobilizację wspierają hasła umieszczone na podłodze: „Pośpiesz się! Bez tego firma i świat zginą”. Na razie nie wiadomo, na ile powzięte działania, zachęcające do większej wydajności, sprawdzają się w praktyce. Tajemnicę Poliszynela stanowi fakt, że przykład w firmie Canon nie idzie z góry – prezes z krzesła wszak nie zrezygnował.

Petent = Klient?

Zdecydowanie lepszych metod imają się stołeczne urzędy w Polsce. Cyklicznie organizują konkursy na najlepszy Wydział Obsługi Mieszkańców. Zachętą, mobilizującą urzędników do stawania w szranki, jest nagroda w wysokości 3,5 tysiąca złotych dla każdego pracownika zwycięskiego ośrodka. Ocena pracy powstanie na podstawie specjalnych kontroli przeprowadzonych w wydziałach. Ponadto, warszawiacy będą mogli wyrazić swoje opinie w ankietach. Do konkursu stanęło szesnaście warszawskich urzędów dzielnicowych – podała Gazeta. pl.

Konkurs ma wyplenić nieprofesjonalne zachowania pracowników urzędów w kontakcie z petentami (np. żucie gumy, picie kawy, bagatelizowanie sprawy interesanta podczas rozmowy). Sami urzędnicy zdają sobie sprawę, że instytucje publiczne co prawda nie muszą walczyć o klientów, ale także powinny dbać o swój wizerunek. Z kolei zadowoleni, szybko i skutecznie obsłużeni klienci, nie tworzą kilometrowych kolejek. Dobrą inicjatywą jest nie tylko likwidacja barier architektonicznych budynków urzędów, ale i dokształcanie urzędników tak, aby byli w stanie pomóc każdemu interesantowi. Dlatego też, niektórzy stołeczni urzędnicy znają język migowy, a inni wykazują wiele zrozumienia dla nietypowych potrzeb klientów, szukając dla nich choćby… egzorcysty.

CSR i EB bez granic: Viagra za darmo

Nie tylko urzędnicy zwiększają dozę życzliwości dla klienta w czasie kryzysu. „The New Scientist” donosi, że amerykański koncern farmaceutyczny Pfizer zaoferował zwolnionym po 1 stycznia 2009 roku… darmowy środek na erekcję. Pobudki, które rzekomo kierują Pfizerem, są dość szlachetne – zakładają bowiem chęć niesienia pomocy bezrobotnym w ciężkich czasach. Jednak, kiedy przyjrzeć się bliżej „ofercie”, dowiemy się, że jest ona skierowana tylko do tych osób, które już wcześniej zażywały leki tej firmy, a po 1 stycznia bieżącego roku zostały zwolnione z pracy. W rezultacie straciły ubezpieczenie zdrowotne i możliwość kontynuacji terapii medykamentami Pfizera. I kiedy już wydawać by się mogło, że oto klasyczny przypadek wdrażania społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR), okazuje się, że darmowa Viagra, jest niczym przysłowiowy kij, który zawsze ma dwa końce. Za dobroczynnością stoi bowiem chęć utrzymania klientów.

Działania Pfizera mają na celu głównie utrzymanie przy sobie klientów, którzy w ramach oszczędności mogą kupować tańsze leki konkurencji. Analitycy rynkowi uważają, że rozdawanie leków za darmo może wzmocnić lojalność klientów do marki Pfizera w czasach kryzysu gospodarczego – komentuje za amerykańską prasą internetowa Gazeta.pl. Troska o sprawność seksualną zderekrutowanych to jedno, a haczyk na klienta – drugie. Swoją drogą, ciekawa to sprawa, gdzie krzyżuje się instynkt samozachowawczy z rynkowym, a na działalności charytatywnej buduje się wieloletnią strategię lojalnościową marki.

Silikonowe bonusy

Pozostając w kręgu medycyny, warto wspomnieć o problemie czeskiej służby zdrowia i jego nietypowym rozwiązaniu. Kłopot tyczy się deficytów kadrowych, szczególnie wśród pielęgniarek. Toteż do umowy o pracę i należnego wynagrodzenia, proponuje się każdej pielęgniarce, darmową operację plastyczną piersi (według informacji portalu RynekZdrowia.pl). Warunkiem koniecznym do uzyskania nietypowego grantu jest podpisane i wypracowanie przez daną pracownicę trzyletniego kontraktu. Praskie media donoszą, że „przynęta” okazała się nadzwyczaj skuteczna: wszystkie stanowiska pielęgniarskie zostały niezwłocznie obsadzone. Bonus jest atrakcyjny ze względu na swą elastyczność. Każda pani może go spożytkować na dowolny zabieg plastyki biustu. Operacjom korekty piersi (kosztującym niemal 2000 euro) poddało się dotychczas dziewięć czeskich pielęgniarek. Dziennik „Lidove Noviny” podał, że kliniki nie ograniczają się jednak do finansowania zabiegów plastycznych, ale również zapewniają pielęgniarkom dopłaty do czynszu i żłobków dla dzieci.

Pogrzeb gratis?

Można by sądzić, że kuszenie klienta środkami usprawniającymi erekcję lub gwarantowanie pracownicom opłaty zabiegów korygujących biust to stosunkowo kontrowersyjne posunięcia biznesowe. Okazuje się jednak, iż propozycje idące o wiele dalej, bo zahaczające wręcz o makabrę, mogą zyskać uznanie… związków zawodowych. Stało się tak we Włoszech, gdzie 829 pracowników firmy Costan, otrzymało tzw. pakiet pogrzebowy. Dziennik „Il Giornale” podał, że suma określająca pakiet „może zostać przekazana rodzinie zmarłego pracownika lub na cel dobroczynny poświęcony jego pamięci”. Szczególnie interesujące jest to, że zapis z nietypowym „bonem pracowniczym” został przez związkowców okrzykniętym jednym z „najlepszych pakietów socjalnych” we Włoszech. Gwaranty socjalne zawierają także dodatki za nadgodziny i pracę w systemie nocnym oraz wsparcie finansowe na rzecz niepełnosprawnych. Costan nie jest jednak pierwszą firmą, która wzięła w swoje ręce problem pracowniczych pochówków.

Jedno z przedsiębiorstw spod Werony już wcześniej zawarło porozumienie z firmą pogrzebową, zapewniające swoim pracownikom oraz członkom ich rodzin pochówek w „okazyjnej” cenie (2449 euro). Koszty obejmują trumnę z modrzewia, druk i rozlepienie klepsydr, kwiaty, zaproszenia na pogrzeb oraz pochówek – uzupełnia Gazeta.pl. Włoska prasa do takich nowin pomocy socjalnej podchodzi dość sarkastycznie. I nie ma się czemu dziwić. Nie są to przecież działania profilaktyczne pracodawców na rzecz zdrowia. Wzbudzają też podejrzenia o „handel” zgonami, co nastręcza nie lada rozterek natury moralnej.

Jak widać, zarówno u pracodawców, jak i u pracowników, poziom kreatywności w kryzysie wzrasta. Nie zawsze jednak w tym najlepszym wydaniu.

Anna Ciepiel

Inspiracji dostarczyły mi artykuły z portalu Gazeta.pl:

Mimo zwolnień, pensje rosną; Jeśli idzie o pensję, rozmiar ma znaczenie
Firmy wolą szczupłych pracowników
Kliniki nęcą pielęgniarki darmowymi operacjami kosmetycznymi
Kuszą pielęgniarki implantami
Prezent od fabryki – bon dla pracownika na własny pogrzeb
Urzędnicy pomogą znaleźć nawet egzorcystę
W Canonie pracują na stojąco
Bezrobotni dostaną viagrę

oraz artykuł z portalu Rynekzdrowia.pl – Czym w Czechach kuszą pielęgniarki? i portal Od8do16.pl.

, , , , , , , , , , , , , , , , ,

1 komentarz


Outplacement

Jeden ze znanych ekspertów w zakresie ekonomii namawiał ostatnio przedsiębiorców do dbania w kryzysie o zasoby ludzkie. Tłumaczył, że trudne czasy miną i wtedy trudno będzie odzyskać pracowników, których się straciło przez niefortunne decyzje personalne.

Teoria i praktyka zarządzania pokazuje, że często cięcie kosztów w firmach oznacza przede wszystkim redukcję zatrudnienia. Jednak kiedy menedżerowie patrzą szerzej i dalej, okazuje się, że koszty takiej decyzji – i te natychmiastowe finansowe, i długofalowe – są bardzo duże. W niektórych przypadkach zdecydowanie lepiej zwrócić się o pomoc do zewnętrznego konsultanta i poszukać oszczędności gdzie indziej – w strukturach, zarządzaniu, modyfikacji produktu itp. Dlaczego koszty zwolnień są duże?

Przede wszystkim, na mocy kodeksu pracy, osobom zwalnianym często przysługują odprawy, sięgające – w przypadku osób o najdłuższym stażu pracy (ogólnym, nie u konkretnego pracodawcy!) nawet trzymiesięcznego wynagrodzenia. Niektóre firmy, podejmując restrukturyzację, decydują się na zachęcenie pracowników do odejścia przez wypłatę znacznie wyższych sum. Jeśli firma redukuje zatrudnienie ze względów ekonomicznych, wydatek na odprawy może być naprawdę bardzo kłopotliwy.

Pracodawca nieuchronnie popada w konflikt z pracownikami – im jest ich więcej, im są silniej zorganizowani, tym konflikt może okazać się wyraźniejszy i trzeba będzie się z nim zmierzyć. Na pewno na korzyść menedżerów przemówi tu historia pozytywnych kontaktów z załogą.

Bardzo poważnym źródłem strat dla firmy są działania sfrustrowanych pracowników. Osoby przeznaczone do zwolnienia nie czują już konieczności bycia lojalnymi, zaczynają wywozić do domu to, co uważają za swoje – począwszy od bazy klientów i innego rodzaju danych oraz tajemnic służbowych, skończywszy na padach i długopisach. Korzystają bez ograniczeń ze wszystkiego, za co firma płaci – telefonu, ksero, drukarki, łączy internetowych. Spędzają czas na plotkach lub szukaniu nowej pracy. Donoszą „odpowiednim instancjom” o nielegalnym oprogramowaniu, uchybieniach w BHP itp.

Niektórzy pracodawcy wykorzystują tu furtkę zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Niestety, jest to broń obosieczna. Osoba, która w piątek się dowiaduje, że ma natychmiast spakować przysłowiowy kartonik, zdać identyfikator, telefon i kluczyki do służbowego auta, bo w poniedziałek nie ma już wstępu do biura, czuje się oszukana i znieważona. Jest postawiona w sposób bardzo nagły wobec rzeczywistości utraty zatrudnienia, zawstydzona i upokorzona. Nie omieszka oczywiście opowiedzieć o tym, jak została potraktowana wszystkim krewnym i znajomym, a to nie wpłynie pozytywnie na wizerunek firmy.

Podobna sytuacja spotkała niegdyś wieloletniego prezesa Forda – Lee Iacoccę. Kiedy został zwolniony na skutek paranoicznych podejrzeń właściciela firmy, na czas wypowiedzenia przeniesiono go do biura w budynkach magazynowych, gdzie zastał ciasne pomieszczenia, spękane linoleum na podłodze i plastikowe kubki na zniszczonym biurku. I właśnie to dopełniło czary goryczy i spowodowało, że Iacocca postanowił ze wszystkich sił walczyć o to, aby znów znaleźć się na szczycie.

Kiedy w firmie psuje się klimat, a wszyscy myślą i rozmawiają tylko o zwolnieniach, drastycznie spada wydajność pracy. Zatrudnieni muszą często poradzić sobie również z nowymi zasadami organizacji pracy, nowymi relacjami, zostają rozbite dotychczasowe zespoły. Dotychczasowi współpracownicy stają się konkurentami do utrzymania stanowiska pracy. Zmianę podejścia do pracy dostrzegają niestety również osoby z zewnątrz.

Zwykle wśród zwalnianych znajdzie się kilka osób, które uważają, że zwolnienie było bezzasadne i będą chciały dochodzić swoich praw w sądzie. Powództwo takie stosunkowo łatwo złożyć, tym bardziej, że dla pracownika jest bezpłatne. Pracodawca musi mieć naprawdę bardzo silne argumenty, aby udowodnić, że zwolnienie konkretnej osoby nie było dyskryminujące i niesprawiedliwe. Nawet, jeśli wyrok będzie korzystny dla firmy, zwykle i tak zostanie obciążona wszelkimi kosztami procesowymi – sąd jest pobłażliwy dla tego, kto pracę traci.

No i na koniec – kiedy w firmie zaczyna się szeptać, że zbliżają się zwolnienia, najlepsi pracownicy sami zaczynają szukać nowego pracodawcy. Skutkiem tego, zostają przede wszystkim ci, którzy słabo oceniają swoje szanse na rynku pracy, ci, którym nie zależy albo ci, którzy nie mogą ryzykować nawet krótkiego pozostawania bez stałych dochodów.

Informacje o zwolnieniach nie wpływają też korzystnie na wizerunek firmy – zwłaszcza, kiedy zbiega się to z wieściami o kłopotach finansowych. Bezwzględnie należy więc zadbać o przemyślane informowanie na ten temat, o spotkania z mediami i przygotowanie jednolitej informacji. Niedopuszczalne jest mówienie czego innego pracownikom i czego innego mediom. Naiwne było by bowiem przekonanie, że osoby zwalniane nie opowiedzą nikomu tego, co usłyszały od swoich kierowników.

Kontrahenci firmy na pewno zwrócą uwagę na informacje o zwolnieniach – będzie to dla nich sygnał o możliwych kłopotów finansowych, a więc również związanych z wypłacalnością, terminowością itp.

Należyta dbałość o zwalnianych pracowników, a co za tym idzie – dobra opinia na rynku pracy – będzie bardzo istotna, kiedy złe czasy miną i firma będzie chciała znów zatrudniać nowe osoby. To aspekt redukcji zatrudnienia, o którym rzadko kiedy się myśli.

Reasumując, nie warto sięgać do redukcji zatrudnienia od razu, ale najpóźniej jak tylko się da i to raczej wtedy, kiedy jest ona konsekwencją dobrze przemyślanej restrukturyzacji, niż gdy jest bezpośrednio wymuszona przez widmo bankructwa. W każdym jednak przypadku warto zadbać o zwalnianych pracowników. Jest to nie tylko wyraz społecznej odpowiedzialności firmy, ale również – wbrew pozorom – dbałości o jej ekonomiczny interes. Świadomy menedżer to ten, który planuje nie tylko do jutra, nie tylko do następnego miesiąca i roku, ale do następnych 3, 5, 10 lat, wie i widzi, jakie mechanizmy rządzą gospodarką i potrafi je analizować nie tylko pod kątem wskaźników ujętych w tabele, ale również jako funkcjonowanie żywego organizmu. Mało tego, potrafi wiedzę tę i doświadczenie wykorzystać dla dobra firmy, mając równocześnie na względzie ludzi.

Katarzyna Krawczyk-Szczepanek

Wykorzystano książkę: Agnieszka Flis, Marek Mos, Andrzej Zacharzewski „Outplacement. Program ułatwiania zmiany pracy dla zwalnianych pracowników”, Akade, Kraków, 2002.

, ,

Brak komentarzy



SetPageWidth