Gwarancję jednakowego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy znajdziemy w konstytucji RP. Zakazuje ona wszelkich przejawów dyskryminacji ze względu na płeć, w tym takich jak molestowanie. Za większość tego typu przestępstw przewidziane są surowe kary, nie odstrasza to jednak od ich popełniania.

Na początku 2008 roku prezydent Olsztyna został oskarżony o zmuszanie swoich podwładnych do współżycia w zamian za posadę w ratuszu. Choć pracownicy wiedzieli o tych praktykach od lat – milczeli, a prokuratura umorzyła wówczas wszczęte postępowanie. Jak długo jeszcze w Polsce będzie istniało przyzwolenie na dyskryminację w miejscu pracy?

W świetle obecnych przepisów rodzajami dyskryminacji są:

• dyskryminacja bezpośrednia,
• dyskryminacja pośrednia,
• zachęcanie do dyskryminacji,
• nakazanie dyskryminacji,
• molestowanie.

Po okresie transformacji politycznej i ekonomicznej w 1989 roku pozycja kobiet na rynku pracy uległa znacznemu pogorszeniu. Choć obecnie kobiety posiadają lepsze wykształcenie od mężczyzn, ich sytuacja na tym polu jest znacznie gorsza. Przejawia się to przede wszystkim w niższych zarobkach dużej ilości zwolnień i małej ilości zatrudnień.

Na początku lat dziewięćdziesiątych kobiety stanowiły 50,9% ogólnej liczby bezrobotnych w Polsce. W 1997 roku liczba ta wzrosła do 60,4%. Jak podaje GUS, w październiku 2008 roku liczba bezrobotnych kobiet w Polsce wynosiła 794,7 tysięcy (co stanowi niespełna 59% ogólnej liczby osób pozostających bez pracy).

Podstawowe gwarancje dotyczące równouprawnienia kobiet i mężczyzn w miejscu pracy zostały zapisane w konstytucji RP. Art. 33 § 2 stanowi, że kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Nie jest to jednak jedyny dokument regulujący prawa kobiet w miejscu zatrudnienia. Polska ratyfikowała szereg konwencji międzynarodowych odnoszących się m.in. do kwestii równouprawnienia na rynku pracy. Są to m.in.:

- Konwencja w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu

- Konwencja w sprawie równych szans i jednakowego traktowania pracowników obu płci

- Konwencja ONZ w sprawie eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet

- Europejska Karta Socjalna

- Pakty praw człowieka Narodów Zjednoczonych

Ponadto Polska jest członkiem Międzynarodowej Organizacji Pracy (od 1919) oraz Rady Europy (od 1991). Niesie to ze sobą obowiązek dostosowywania swoich regulacji prawnych do ratyfikowanych konwencji oraz do obowiązujących w tych instytucjach standardów (m.in. w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy).

Od lat mówiło się o potrzebie wprowadzenia wielkich zmian w Kodeksie Pracy. Choć ostatnia nowelizacja nastąpiła 18 stycznia 2009 roku, nadal ogromne luki prawne są odczuwalne niemal na co dzień. Brak tam przepisów regulujących szeroko rozpowszechnione przypadki dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy. Kobieta, która nie została zatrudniona ze względu na płeć, nie ma w praktyce żadnej możliwości dochodzenia swoich roszczeń. Dopiero w 1996 roku do polskiego kodeksu pracy wprowadzono nowelizację zawierającą przepisy dotyczące równouprawnienia w miejscu pracy. Art. 11 k.p. mówi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Natomiast jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna.

Choć ustawodawstwo antydyskryminacyjne UE stanowi jeden z najobszerniejszych zbiorów przepisów na świecie nieustannie nagłaśniane są sytuacje nierównego traktowania. Zasada równouprawnienia w miejscu pracy jest zawarta we wszystkich podstawowych międzynarodowych dokumentach praw człowieka, podpisanych i ratyfikowanych przez Polskę. Polski Kodeks Pracy za dyskryminację uważa każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Jednym z wyjątków od zasady równouprawnienia są tak zwane przepisy ochronne. Art. 176 k.p. zakazuje zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych dla ich zdrowia. Wykaz tego typu zatrudnień znajduje się w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku (Dz. U.96.114.545). Zawody te zostały podzielone na dwie grupy: zabronione dla wszystkich kobiet i zabronione tylko dla kobiet w ciąży i w okresie karmienia. Według Centrum Praw Kobiet (organizacja, której misją jest działanie na rzecz równego statusu kobiet i mężczyzn w życiu publicznym oraz w rodzinie) i innych organizacji kobiecych, wprowadzanie tego typu zakazów jest niezgodne ze standardami międzynarodowymi (pogwałca np. standardy UE). Ich zdaniem ochrona zdrowia kobiet ma swoje uzasadnienie wyłącznie w odniesieniu do ciężarnych i w okresie karmienia. Centrum apeluje do polskiego ustawodawcy o zmianę przepisów. Za właściwe uznają, aby kobiety były informowane o możliwych skutkach zdrowotnych związanych z wykonywaniem określonej pracy (nikt jednak nie powinien móc zakazywać im jej wykonywania).

Mężczyzna ma prawo pobierać taki zasiłek, jeśli jego żona ukończyła 60 rok życia. Kobieta natomiast może pobrać zasiłek na męża dopiero, gdy ukończy on 65 lat.

18 stycznia 2009 roku w życie weszła kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy. Zmianie uległo brzmienie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji. Pierwsza z modyfikacji KP polega na uszczegółowieniu definicji dyskryminacji pośredniej. Uznaje się, że dyskryminowanie pośrednie występuje, gdy w skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania,występują bądź mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka niżej wymienionych przyczyn:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• religię,
• narodowość,
• przekonania polityczne,
• przynależność związkową,
• pochodzenie etniczne,
• wyznanie,
• orientację seksualną,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
• zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

Natomiast, uznano, że do dyskryminacji nie dochodzi w przypadku, gdy postanowienie kryterium bądź działanie jest obiektywnie uzasadnione poprzez zamiar osiągnięcia zgodnego z prawem celu, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również całkowity zakaz jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który poddaje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu albo przeciwstawia się tym zachowaniom.

Jak widać, pomimo zapewnień ze strony prawnej o równouprawnieniu, kobieta wciąż stoi na przegranej pozycji. Obecnie kobiety zarabiają blisko 30% mniej od mężczyzn, rzadziej też zajmują stanowiska kierownicze i awansują. Dyskryminacja szczególnie widoczna jest już przy zatrudnianiu kobiety na stanowisko. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nikt nie pyta mężczyznę o ewentualne plany zakładania rodziny (a w wypadku jej posiadania o to jak zamierzają pogodzić rolę męża, ojca i pracownika ich firmy). Zdarza się także, że kobieta przed podjęciem pracy jest proszona o wykonanie badań ginekologicznych (co jest sprzeczne z Instrukcją nr 53 Ministra Zdrowia z 10 VII 1955 r. w sprawie badań ginekologicznych kobiet wstępujących do pracy). W mediach sporadycznie nagłaśniane są przypadki dyskryminacji ze względu na płeć – możliwe, że związane jest to z powszechnością tego zjawiska. Życie niejednokrotnie udowadnia, że prawo w teorii mija się z prawem w praktyce. Jednak dopóki w świadomości Polaków zakorzenione będzie społeczne przyzwolenie na dyskryminację kobiet na polu zawodowych, dopóty przypadki braku równouprawnienia i godziwego traktowania wciąż będą smutną codziennością.

Celina Kolekta